二级人力资源理论知识考点

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1、.第一章：1、（任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。P22、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则）。P123、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论）。P14、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P215、回归分析法是依据(偏好原理)对人力资源需求的总量进行预测。P686、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。P667、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P508、人员晋升计划的最直接的

2、作用就是(激励员工)。P469、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0.0l。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(100人)。P7010、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P2111、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（决策的环境）。P2612、以下企业人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(德尔菲法)。P6413、SWOT分析法中，O表示（机会）P5814、(人员比率法)不属于定员定额分析法。P70-711

3、5、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。P4616、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P5017、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。P6618、动作经济原理不包括（德尔菲法）P3919、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P8920、（马尔可夫模型）可以用于企业人力资源供给预测。P7021、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（1预测的结果不是绝对的，可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区

4、别（4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P5422、狭义的人力资源规划包括（1．人员补充计划2．人员配备计划3．人员晋升计划）。P4623、动作经济原理可以分为（（1人体利用（2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P3924、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究）P3725、影响劳动环境的物质因素包括（1照明与色彩（2设备、仪表和操控器的配置（3工作地的组织P3626、在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的（（1责任（2权限（3

5、利益）P3327、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是（1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（3便于明确岗位的工作任务和责任）P3328、企业人力资源需求预测的主要内容包括（1．企业人力资源存量预测2．企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P5529、有效管理幅度不是一个固定值，它受（1职务性质（2人员素质（3职能机构健全程度）等条件的影响。P330、解决企业人力资源过剩的常用方法有（1减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退（3鼓励部分员工自谋

6、职业（4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-9631、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2）对历史数据的要求比较高)。P6832、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。P25-2633、组织结构分析的内容有（．各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2634、（1招聘费用2调配费用3奖励费用）应列入人力资源费用计划预算范围。P5335、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有）人员配备计划）人员晋升计划）人员补充计划）。P46..36

7、、有效管理幅度不是一个固定值，它受1职务性质2人员素质3职能机构健全程度）等条件的影响。P337、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法3德尔菲法）P6538、（1顾客需求的变化2生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测的一般因素。P5739、制定企业人员规划的基本原则包括1确保人力资源需求2与战略目标相适应3）保持适度流动性）P5040、（1科技环境2人口环境3经济环境4法律环境）属于人力资源规划的外部环境P48第二章：1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合

8、素质测评，这属于（开发性）测试。P1112、（设计测评与选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。P1133、学习能力测评的方式不包括（投射测验）P1204、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（综合分析）P1325、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（曲线分析法）P1346、应聘者一