公司强行降薪,会有什么风险

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1、公司强行降薪，会有什么风险我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。　　我想请问：在这件事情中，公司存在

2、什么样的风险？　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？一、存在风险1、 直接影响：（1）公司单方面降薪易引发劳动仲裁。   这点是显而易见的，如果员工有维权意识，或者别人在耳旁吹吹风，类似这种案例引发仲裁的不在少数。参考法律依据见下述。2、 间接影响：（1）挫伤员工服务企业的忠心。   员工在企业工作一定时间对企业肯定是会有感情的，公司现在这样对待个别员工，保不准后期还会以不同方式对待其他员工，对于企业的做法，是会非常让员工受伤的。（2）有损企业对外公关形象    企业的对外形象，除了企业自身做的高大上的官方宣传外，比较可靠的就是

3、内部员工的言传身教所起的作用。企业不合法伤人心的做法，员工一传十十传百，很有可能会给公司带来负面影响。（3）领导对劳动法相关知识不甚了了，影响后期公司的管理。    领导的做法，不知是故意为之还是对相关法律不甚了了？不管出于何种原因，这种领导方式也有可能会给以后的管理工作带来新的问题。二、法律依据   1、《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款；   2、《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支

4、付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动报酬的调整。    3、 第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。贵单位要降低员工的薪酬，必须事先跟员工协商，双方意见一致时，订立书面补充协议，如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等能体现双方协商一致的证据。   4、《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。    5、《劳动法》第九十一条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门

5、责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。三、处理方法1、降薪的处理方法：   案例中企业单方降薪显然是不合法的，按照法律规定最好采取协商降薪，由单位与员工协商一致降低劳动报酬，必须征得员工同意，这种方式属于属于你情我愿，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据。2、重新岗位分析   组织架构调整后出现的工作内容重叠，公司和人事部门必须要就目前的岗位作出分析，保证岗位现状是适合调整后的组织架构的。3、修订岗位职责   员工工作内容重复，应该完善和修订岗位职责，工作内容，看看之前两个人的工作可否合

6、并成一个人的；或者还有必要继续保证两个萝卜两个坑的，那么在工作内容分配上做好功课。4、员工分别谈话   公司有权进行组织结构调整，调整后也可以对员工进行岗位调整，但是不管是岗位调整还是薪酬调整的前提条件是要征得员工个人的同意，公司不能单方决定。案例中人事部门应该及时上报领导公司需要安排和员工分别谈话，对已经生成的新的工作内容和岗位职责等倾听员工的意见，即便员工没有决定权，但是充分给予尊重，前期协商到位，能同意降薪当然最好，不能同意的协商调岗事宜，总之征得员工同意，并且建立相关劳动合同的补充协议，签字确认才是正道。     公司要无风险的给员工

7、降薪，一是必须要和相关员工逐个沟通，双方就降薪金额达成一致，并签署了劳动合同中关于薪酬的补充条款，这样是合法的；第二就是公司的降薪行为必须经过工会、职代会达成集体协议，最终还要公告公司全体同事。操作不慎，就会留有风险。