高职院校兼职教师有效管理探析

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1、高职院校兼职教师有效管理探析（王振洪）摘要：随着高职院校兼职教师数量的增长，如何实行兼职教师的有效管理，充分发挥作用是管理部门亟待研究的课题。针对兼职教师的职业特征，构建“以合作基地为平台，以分类管理为核心，以绩效考核为保障，以文化融合为目标”的兼职教师有效管理框架，将有益于破解高职院校兼职教师管理的困境。关键词：兼职教师；有效管理高职院校聘请兼职教师，一方面是满足高技能人才培养的需求，另一方面可以有效解决高职院校生师比过高和专任教师实践教学能力不足等问题。然而，如何避免兼职教师的聘请和使用流于形式，如何对兼职教师实行有效管理，

2、使其成为高职师资队伍的有效补充，[1]成为管理部门亟待研究的课题。一、高职院校兼职教师的职业特征1.职业身份的多重性兼职教师通常是高职院校为了满足专业实践教学的需求，从行业或企业聘请的专业技术人员，他们与学校通过契约形成合作关系。兼职教师的来源决定了他们身份的特殊性。除了在高职院校担任兼职教师以外，他们或者是独立的个体，或者受雇于其他组织，为两个以上的单位服务，具有多重职业身份，而且以原有的职业身份为主，仅用业余时间或者空闲时间来校参与高职教育教学活动。2.工作职能的可拓展性兼职教师具有丰富的社会资源、工作经验和实践技能，他们作

3、为生产实践领域的能手和专家，加入到高职师资队伍，可以充实高职院校的实践教学力量。这种优势资源和能力，除了强化实践教学之外，还可以体现在学校工作的其他环节，使得兼职教师的工作职能具有进一步拓展的潜力。兼职教师可以在专业建设、课程建设、实训教材编写、学生职业生涯规划、学生就业、校企合作等方面发挥更大的作用，推动高职教育工学结合人才培养模式的实现。3.兼职工作的不稳定性兼职教师工作的不稳定性，一方面体现在兼职教师的频繁流动，另一方面体现在兼职教师工作时间的不确定性。兼职工作不涉及兼职教师的基本生活保障问题，兼职工作服从本职工作，一旦出

4、现与本职工作时间上有冲突时，兼职工作就面临着调整。因此，经常会出现工作时间不能保证、人员流动快的现象。如浙江某学院调查数据显示，兼职教师的流动率达到55%以上，兼职时间在1年以上的兼职教师不到五分之一。[2]兼职教师教学工作的不稳定性与学校现行教学管理模式有所冲突。4.校内地位的边缘性高职院校大多把师资建设的关注重点放在专任教师培养、使用和管理上，对兼职教师没有引起足够的重视，没有真正将其视为组织的一员。有的学校仅把兼职教师作为师资力量不足时的临时补充，有的学校甚至将聘用兼职教师看成应付评估的手段，没有切实关注兼职教师的成长和发

5、展，失去了兼职教师原本的作用和意义。兼职教师地位的边缘化，大大降低了他们在高技能人才培养中所能发挥的效能。二、高职院校兼职教师管理面临的困境1.兼职教师工作动力相对不足兼职教师来高职院校兼课，其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感；物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而，一方面兼职教师按课取酬，收入不高，也使得学校工作对兼职教师的吸引力有所下降。另一方面兼职教师属于学校的外聘人员，与学生及专任教师交流较少，参加学校各项活动、与学校管理者沟通的机会更少，组织归属

6、感不强，容易使兼职教师在心理上产生失落感。有学者曾对宁波市部分高职院校进行调研，结果表明只有1/3的学校召开过兼职教师座谈会，有72%的兼职教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议。[3]动力的缺乏往往会带来职业倦怠，而这种职业倦怠不仅直接影响兼职教师队伍的稳定性，也会影响兼职教师的工作成效。2.兼职教师教学效果欠佳高职院校兼职教师多数来源于企业的专业技术人员，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力。然而，高职教育的目标是要通过适当的教学技巧把这种技能和经验传授给学生。许多兼职教师过去没有从事教育教学工作

7、的经历，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，对学生的学习心理缺乏深入了解，与学生的沟通也较少。此外，兼职教师通常有自己的本职工作，而且往往是本单位的业务或管理骨干，承担着繁重的工作任务，用于教学的时间和精力都很有限，有时会出现课前准备不足、课后跟进不及时等现象。因此，兼职教师整体教学效果不尽如人意，学生满意度相对不高。3.兼职教师现有职能较为单一兼职教师职能拓展的潜力虽然很大，但是在现阶段，多数高职院校兼职教师的工作主要是实践教学和实训指导，内容较为单一。若要进一步拓展兼职教师的职能，充分发挥其作用，让他们在专业培养方案的设计、

8、课程开发、教材编写等方面全方位参与高职专业建设和教学改革，需要激发兼职教师更大的工作热情，对他们开展相关培训，同时还要支付更高的报酬，配合他们的时间调整教学安排。对于高职院校来说，要实现兼职教师职能的拓展仍有较大困难，有待于制度、管理等方面的创新和突破。三、高职