3A直销制度发展史

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1、直销制度发展史直销魔力来源于何方？无疑，是其充满挑战性的制度，以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力来创业的观念。以大家最熟悉的Amway（安利）为例，其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典，已写入哈佛教材。Amway（安利）奖金分配制度的基本假设就是：你可以开辟的市场以及你带的营销团队所带来的市场越大，你就获得的报酬越多——从这一点上就符合中国人最常用的口号“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，只是外国人更实在，用制度规范人的行为，而不是先喊口号做事，然后论级别论工龄论关系拿钱。所以，从用工给酬的

2、角度出发，直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的，这也是为什么很多人听完Amway（安利）的制度后恍然大悟：原来我可以凭自己的努力获得物有所值的收入，于是纷纷投身其中，笔者亦然如此。　￥　　大致翻翻直销制度发展史，从最开始的太阳线（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到双轨＋级差（＋电子商务）（代表完美），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。　　（一）太阳线（代表Amway（安利）），主要诞生年代：50－60年代　　Amway（安利）作为直销鼻祖，其

3、制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：　　1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；　　2、级差制：从3％到21％再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；　　3、归零制：每月业绩归零，不能

4、累积到下月。　　Amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway（安利）奖金分配制度的一些弊端：　　1、时间成本高。从3％到21％到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高企。　　2、资金成本高。在Amway（安利）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21％的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不

5、可少。　　3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8－10人，何况Amway（安利）需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。　　4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Am

6、way（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。　　做Amway（安利）毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之，　　　Amway（安利）的成功率实际是很低的。完美事业，完美人生。--创天团队独家资料，不经允许不得外传。看完资料后，请记住给你这份资料的人，他/她是你生命中的贵人。同样你也会成为别人生命中的贵人！　　加上Amway（安利）作为美商直销公司的典型，其每月

7、归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway（安利）的现状。［新直销转型——安利之难］　　（二）矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），主要诞生年代：70－80年代　　美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：　　1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，　　2、改归零制为累积制，使制

8、度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来　　3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。　　这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理