健全工会制度

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1、健全工会制度，保障劳务派遣员工权益许靖中南财经政法大学公共管理学院劳动经济学硕士生摘要：随着市场经济的蓬勃发展，劳动关系的类型也从单一化走向多元化，其内容也从原来的政治化，逐渐由市场来指导，其中，劳务派遣也逐渐占据主要地位。然而，劳务派遣是雇佣和使用相分离的特殊的用工形式，加之没有相关法律的明确规范，没有明确的组织保障他们的权益，使得派遣工难以维护自身的合法权益。本文旨在通过建立相关的工会组织，健全工会制度，保障劳工权益。关键词：劳务派遣工会7劳务派遣及其存在的问题劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，

2、将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。用人单位从用工单位获取管理费、劳动者的劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。实际上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳务模式，用人单位招工不用工，用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式劳务派遣这种非典型用工形式，强调劳动力雇佣和使用的分离，客观上为用人单位规避劳动法上的义务提供了便利，因而在实践中出现了众多损害劳动者权益的现象。首先，同工不同酬现象严重。在存在

3、劳务派遣用工的用人单位中，派遣工和正式工存在着身份和待遇的差别。在用人单位内部，客观上存在同工不同酬的现象，派遣工的待遇与正式工在很多场合工作一样，却拿着远远低于正式工的薪酬。虽然在《劳动合同法》立法中规定了同工同酬，但因缺乏相应的实施细则及相关法律责任的保障，因而在实践中同工不同酬现象仍相当普遍。其次，克扣、拖欠工资及各种费用突出。工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。依据有关法律法规的规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。而在现实情况下，出

4、于“经济人”的逐利特性，不少劳务派遣单位正在洗掠劳动者的工资、福利：先是与劳动者签订己方设计好的格式合同，然后设法取得劳动者应获报酬的凭据，再就是一拖再拖，之后又与用工单位互相推脱，让劳动者求助无门。用人、用工单位无故占有大量劳动者的血汗钱后，又改头换面另立门户故伎重演，原单位则销声匿迹或任其破产。再次，劳务派遣中派遣劳动者缺乏足够的成长机会。再次，职业稳定感差。职业稳定感是安全感的一种体现。马斯洛认为人的需要有五种，其中包括对安全感的需要。这就是说，安全感是人与生俱来的需求。而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现。在劳务派

5、遣关系中，被派遣劳动者先天性地被视作单位的“外人”或“二等公民”，身份遭歧视，待遇被漠视，在单位里缺少应有的尊重，缺乏发展的空间，即使干得再有业绩，也不能得到更好的发展。即使是在一线的业务骨干，必要时候也会因隐性携带着的“临时工”的烙印被单位以“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”7为由轻易解雇。被派遣劳动者在用工单位奉献了知识、才智和青春光阴，但最终等待他们的却是解雇的命运，使他们缺少最基本的安全感和归属感。劳务派遣单位、用工单位随意变更、解除劳动合同、不续签劳动合同的现象，造成部分劳动者无法进行长远的职业规划，无心人

6、尽其才。最后，滥用劳务派遣损害劳动者权益。在一些行业和企业，包括一些国有大型企业和跨国企业，劳务派遣被滥用的现象都非常普遍。大多数情形下，收益是唯一考量的因素，至于是否是“替代性”“辅助性”、“临保障派遣员工权益的障碍时性”的岗位等等都抛之脑后。滥用劳务派遣的另一个表现形式是逆向派遣，即本着降低成本、控制风险、逃避责任的目的，实际用工单位先决定需要多少员工、什么样的员工，再找到一家劳务派遣公司，由其按自己事先设定好的标准招人，由劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同书，再“定点”派往自己单位。这种借助劳务派遣逃避法律责任、规避

7、法律规定的“高招”被“专家”授课培训后为众多企业竞相效仿。再加上《劳动合同法》对可采用劳务派遣的行业和岗位没有任何限制，导致劳务派遣单位及派遣劳动者的数量急剧增加。劳务派遣已侵入正常劳动领域。采用劳务派遣的用工单位的类型已不仅包括各种所有制形式的企业，还包括国家机关、事业单位以及社会团体。劳务派遣的滥用客观上大面积助推了以上劳动者权益被侵害的程度。一、保障派遣员工权益，建立工会组织的障碍派遣员工权益屡屡受到侵害，究其原因，主要是没有合法的组织，即工会，代表他们主张权利。目前，派遣工加入工会，主要有一下两种形式：1、加入派遣单位

8、建立的工会组织。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，名正言顺，且易于会员会籍管理。2、加入用工单位建立的工会组织。用工单位是劳务派遣工的日常工作的实际管理主体，方便开展工会活动。在劳动法上，劳动者处于弱势地位，需要团结权的有效保护，加入工会组织是派遣劳动者