评价型面谈技巧(绩效)

《评价型面谈技巧(绩效)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、评价型面谈业绩评价的问题　　评价者会遇到几个内在的障碍．他们：　　１）缺少足够的相关信息　　２）过快下决心　　３）过多地根据观念而不是事实作决定　　４）把自己的价值观和标准强加在下属的身上　　５）不愿放弃权力或威信　　但是，他们也不喜欢扮演上帝的角色！业绩评价的原则一条克服评价障碍的途径是利用：Ｓ　Ｏ　Ｓ　＋　５项　措　施Ｓ标准　　　　　１成绩Ｏ目标　　　　　２缺陷Ｓ自我评价　　　３改进　　　　　　　　４潜力　　　　　　　　５发展ＳＯＳ代表了三条适用于成功的评价型面谈的主要原则：  标准    工作情况应根据工作责任制的每一项所希望的标准来进行讨论。  目标    任何

2、经过讨论后就某段时期商定的具体目标都必须仔细审核。  自我评价  任何时候，只要可能，都应该要求对方对自己的工作表现加以评价。如果被评价者的目标（在面谈阶段的开始就确定下来）符合三条准则并包含三个部分，那么评价型面谈就会变得简单些．[center]如　何　确　定　一　个　好　的　目　标[/center]必须符合　　　必要性　  　代表着所期望的业绩表现中有一项必不可少的特征　３条　　　　现实性　　  是老板和做这件事情的人相信能够办到的　准则　　　　一致性　　  是老板和做这件事情的人一致认可的必须具有　　　工作结果　　达到预期目的　３个　　　　截止日期　　具体到什么时

3、候？　部分　　　　限制条件　　没有......？假如......?行动计划/步骤              次要目标或"事业开始时的困难"这五点代表了成功的评价型面谈的理想结构：  1）成绩  道德讨论被评价者的主要成绩。表示赞赏。给予表扬。加以鼓励。  2）缺陷  接下来要弄清楚是什么妨碍了被评价者实现未能达到的标准和目的。  3）改进  帮助被评价者根据过去的表现所预期的在公司里的某种前景。（但不        应作出承诺）  4）发展  帮助被评价者发现实现这种发展的途径。　(见附表)评价型面谈面谈方式经验表明，即使用上所有的现代管理技巧，也没有一条引导评价型面谈

4、的最佳途径。你可以根据自己的情况、被评价者的个性和表现水平来调整面谈的方式。(见附表)面谈技巧1"两面三刀种结果想法模式"  在任何评价业绩型面谈的最后,你应该让被评价者感到:  1)受到鼓励以求做得更好(甚至还要再好些!)或者,在业绩表现不佳的情况下:  2)被动员离开该组织面谈技巧2"汉堡式"技巧  多数人在知道自己做得很好的那些方面之后,会更乐意接受批评——尤其是当批评伴随着更多的好消息的时候，所以，当评价工作表现时：  好消息    从突出成绩开始。表示赞赏。尽量具体。  坏消息    接下来讨论工作表现中不尽人意的地方。尽量具体。  好消息    马上指出另一

5、个工作表现中你欣赏的地方。表示赞赏。尽量具体。面谈技巧3要：1）选择一个安静的场合和全程的时间2）给出充足的时间（在大多数情况下你需要将近90分钟的时间）3）运用所有的提问技巧（见提问技巧）4）在进行下一项前结束前一个问题5）允许对每个问题进行纠正6）总结面谈并就行动方案达成一致面谈技巧　４　不要：　１）评价孤立的事件　２）让＂光环＂效应（某一方面的优秀业绩掩盖了其他方面的不称职）左右你的评价　３）让＂撒旦＂效应（某一方面的拙劣表现掩盖了其他方面的优秀业绩）左右你的评价　４）在评价上讨价还价　５）只给坏消息　不要说．．．．．．要听！　（理想谈话状态：被评价者60％，评价

6、者40％）评价型面谈面谈方式经验表明，即使用上所有的现代管理技巧，也没有一条引导评价型面谈的最佳途径。你可以根据自己的情况、被评价者的个性和表现水平来调整面谈的方式。你1）经验2）个性3）服务4）方式被评价者+被评价者的表现1）经验2）个性3）服务4）环境5）业绩水平告知倾听被评价者然后作出评价认同顺从被评价者自己的评价说服倾听，使对方接受你的评价询问征询被评价者的意见然后争取就评定结果达成一致面试方式