部门人力资源规划模板

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1、部门2010-2012年人力资源规划（草案）目录1.2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析1.1三年部门发展目标1.2三年部门人力资源需求分析1.2.1部门岗位结构需求分析1.2.2人力资源素质、数量、时间需求分析2.人力资源现状盘点3.部门人力资源供应预测3.1内部人力资源供应预测3.1.1稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平3.1.2正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平3.2外部人力资源供应预测3.2.1当前人才供需状况3.2.2企业在外部招聘的人才类型及总量水平4.2010-2012年部门人力资源规划4.1招

2、聘4.1.1内部人才招聘策略4.1.2内部人才招聘预测明细表及预算4.1.3外部人才招聘策略4.1.4外部人才招聘预测明细表及预算4.2培训4.2.1培训政策调整规划4.2.2培训项目规划明细表及预算4.3部门业务流程改善4.3.1制定部门业务流程改善管理制度4.3.2部门业务流程改善项目规划明细表及预算4正文1、2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析1.12010-2012年部门发展目标叙述部门未来三年的业务发展目标，业绩达到何种规模，管理工作达到何种水平等1.22010-2012年部门人力资源需求分析叙述部门三年的发展应提供的组织结构需求和

3、人力资源需求，保证部门更快更稳达成既定发展目标。1.2.1三年部门岗位结构需求随着四建市场业务的迅速拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，叙述为满足部门业务的发展应构建和优化的部门岗位结构，包括员工的定岗，定级。1.2.2三年人力资源素质、数量、时间需求分析企业和部门需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；叙述部门在未来三年内的人力资源引进的数量、质量和时间。2、人力资源结构现状盘点包括年龄结构、学历结构、专业结构、职务

4、结构3、2010-2012年度人力资源供应预测3.1、企业内部人力资源供应预测3.1.1、稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平根据往年部门各岗位的稳定供应情况，预测三年内企业内部供应的人员水平。3.1.2、正常流失（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平根据往年各岗位的正常流失情况，并参考2010年度即将进行的公司“十二五”规划，预测三年内部门各岗位的正常流失量控制在多少人，较往年应降低多少百分点。3.2、企业外部人力资源供应预测3.2.1、当前人才供需状况回顾往年企业招聘状况，包括招聘渠道，岗位等。3.2.2、企业在外部招聘的人才类型及

5、总量水平叙述公司三年内所要招聘的岗位、结构及数量。4、2010-2012年人力资源规划4.1、招聘4.1.1、招聘政策调整规划阐述未来三年部门的招聘工作政策调整规划，包括内部的招聘管理制度，引进人才的质量、结构水平等。4.1.2、内部人才招聘策略内部人才招聘具有能够快速进入岗位角色、忠诚度高、招聘费用低等优势，因此未来内部招聘工作首先要在招聘管理制度中明确人才的内部选拔程序，部门要确定未来应遵循的人才选拔机制。44.1.3、内部人才招聘预测明细表及预算序号时间岗位名称竞选地点竞选范围组织部门费用预算1培训室公司内部2培训室公司内部3培训室公司内部4预算费用

6、总计4.1.4、外部人才招聘策略叙述外部人才招聘的主要方式（网络、校园、专场招聘会），流程制度，例如校园招聘或社会招聘中应遵循的流程机制。4.1.5、外部人才招聘预测明细表及预算序号时间招聘岗位招聘方式地区范围组织部门费用预算1234预算费用总计4.2、培训4.2.1、培训政策调整规划叙述未来三年应建立的部门人力资源培训政策，包括培训方式，流程和配套体系等。4.2、培训项目规划明细表及预算序号开始时间完成时间项目编写或操作人组织部门费用预算1培训管理制度2培训需求调查34建设内部讲师队伍4课程及课程表5实施培训6预算费用总计4.3、部门业务流程改善4.3.

7、1、制定部门业务流程改善管理制度企业流程改善工作要使各个部门的业务流程用“相同的标准接口”建立起协调关系，叙述未来三年的部门业务流程管理制度的优化更新策略。4.3.2、部门业务流程改善项目规划明细表及预算序号开始时间完成时间项目编写或操作人组织部门费用预算1流程改善管理制度2培训3建设改善委员会4建设改善小组5试行阶段6预算费用总计4