别让小鬼成为企业人才引进的绊脚石

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1、“别让小鬼成为企业人才引进的绊脚石”—关于人力资源凯哥如是说现在是一个真正人才如同贵金属一样稀缺的时代，而很多的企业因为过多的教条和失败的原因将真正的人才拒之门外，很多的时候取决了具体执行者是否能够站在企业和老板的角度去选拔甄别人才，其实只有心态和方法是正确的，企业才能广开纳才之门。    前几时，一兄弟辞职，本来也是正常的出走，原因之根本是部门领导的嫉贤妒能和怀才不遇，兄弟走之前做了个PPT，将自己的思路和想法尽展其中。严格的讲，做的很好，作为第三方出身的兄弟，做这个展望式规划绝对是游刃有余。故要其将此PPT发至全司高管点

2、评，结果才华全面体现出来了，结果呢？结果是毅然决然的，不顾老板再三许诺和挽留的离开了企业。无他，因该司新上任的人资负责人，想烧烧三把火，半配合半发挥的错误的领会了老板的意图，将老板想留才的心思理解成为高调的态势，告诉人才说，企业是给你一个机会让你回来继续工作，所以本来很好的一个合作机会就被愚昧和官僚给践踏了。    说到此，凯哥想企业的成功是有时效性的，我认同如果一个企业没想过企业是如何死的，那么它生的也是比较糊涂，活的也是乐在糊涂。那么一个企业的成功有很多的面和点，无论从高度、维度和深度都有其一定的独到之处，不过其中有一条

3、却是每个企业都认同的关键，那就是找对人，用对人，相信人。可是往往很多的老板想找合适的人才势必登天还难，这种话听了很多次了，用尽能想到的方法也找不到合适的人才，那么问题到底在什么地方成为症结呢？    我们看看上面的案例可以发现，有几点如果企业和老板做到了，完全可以是另外一个结局：       1、礼贤下士。  老板不是老爸，老爸没有给孩子行礼的，但是老板却可以为员工行礼。因为当人才能够为企业带来正资产的时候，那么他所付出的一定会比他得到的多的多得多，那么老板为一个能够为企业和自己赚取钱财的员工礼贤一下又何妨？亲自面对面邀请一

4、下就能跌很大的份儿吗？不尽然吧？或许结果是更多的人才了解后反而会死心塌地的跟随。        2、三顾茅庐。   既然已经认同是人才，又很想用，一次劝不回，就不能再次？刘备尚能三顾，现代企业家怎么就不能呢？人才的确不是诸葛亮，问题是老板您也不是刘皇叔啊！        3、态度鲜明。   很多老板喜欢制衡这两个字，认为人与人就是各种不同的博弈，但企业想跟员工博弈的时候，事实会证明输的一方肯定是企业，因为你再完善再系统的东西，都会在很短的时间内被员工寻找到漏洞，从而加以利用。简单的道理，时至今日中国法律之健全是旷古烁今的，但

5、依旧每一天都有人能找到其漏洞所在。那么老板想用人才的时候，首先要态度鲜明，能叫人才的，就没空跟你在这打哑谜瞎胡猜。     设想下，如果老板能这样的话，我那兄弟岂能郎心如铁？又如何不为企业披荆斩棘？    除去案例以外，凯哥发现很有趣的是，老板们见不到人才，而另一方面非常出色的人才也在为谋其位而烦恼，原因很大的成分竟然是两方面见不到，结果是人才一身武艺卖不到合适人家，同样老板想用的想见的人被他现有的员工或者是人资给否定了。因为被这些人挡在门外了，双方见不到，这也是企业招聘难，人才谋位难的症结所在。    试问一下，现在企业的

6、招聘者都在什么环节了？人资？行政？前台？接线生？文员？秘书？就算是现场招聘，这些自己都算不上人才的人，用什么眼光和见识去了解老板需要什么样的人才，企业的实际需求，那又怎么能将真正的人才招进来？最后只能招进企业一些不是才的人。这里面不仅仅是黄瓜不知道香蕉的甜，另外还有一点，是套路和模式制约了企业的人才引进机制。现在的企业和老板看重的是什么？年龄、学历、履历、相貌、身高、背景、甚至是属相这些表皮的硬件，那么真是错之谬之，真正的人才要看的是他思想战略、观点理念、社会阅历、精神状态、敬业与否、综合指数等内核的软件方面才能确定是否是人

7、才，可往往负责企业招聘的何来能力懂得这些，真懂了也就早成为企业的高管了。从这一点来说，人才如同宝石，买衣服和吃的可以找人代买，见过买宝石钻石也委托人的吗？        人才是在实战过程中打拼出来的，可以这么说，中国80%以上的老板用衡量人才的硬件来对照的话，这些人都找不到工作，因为他们的文凭背景等等都不合格，但是这些人却成了中国现代经济发展进程中不可磨灭和忽视的中坚力量，原因就是内核，内核的存在才造就了这么一批中国商业的精英。    真正老板选择人才的标准和下面的执行层面的肯定是不一样的，凯哥见识过的经历过的老板大多看重的

8、都是实战能力、经验阅历、精神意志还有眼光胆识包括开疆拓土的魄力和远见卓识。所以现在企业HR面对的问题就是经常按照自己的标准选择人和人才，这说明不在一个平台上，高度和维度还有深度都是不一样的，选择的人也不一样，往往老板想要的都被忽略和拒之门外了，老板们没有机会见识到这些人才了。    综上所