效率逻辑与情

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1、!"#$%&’"()#&%)*"%)#%+,-$.+/0"(1#.+%-.../#*+-.⋯⋯%234567.23%89:;，&<697==>寻求效率逻辑与情感逻辑的动态平衡———建构现代企业文化的人本视角!"!张治忠，马纯红（!#中南林学院行政管理系，湖南长沙$!%%%%；"#湖南省社会科学院，湖南长沙$!%%%&）摘要：社会心理学的研究视角赋予企业文化新的理论诠释：现代企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是经济契约，另一种是心理契约。心理契约以经济契约为前提和基础，是一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”，实现企业改革创新，

2、提高其凝聚力与竞争力，必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。关键词：心理契约；决策人假设；绩效管理；人本化管理中图分类号：’"(%文献标识码：)文章编号：!%%*+",%（-"%%,）%"+%%&,+%,一、心理契约：现代企业文化的情感逻辑!.-%年代，组织心理学家阿吉里斯、莱文森、谢恩等人提出心理契约概念。他们认为，心理契约是在组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的责任。正如谢恩指出，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的

3、一种配合”［!］。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它又确实发挥着有形契约的影响。企业通过关注员工对组织的心理期望和主观知觉，与员工之间达成心理“默契”，建立信任与承诺关系，实现员工自主管理、企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，从而促进个人与组织的共同发展。与经济性契约不同，“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不被另一方接受，这样就使心理契约变得复杂起来。心理契约与经济性契约还存在另一种差异：即前者是动态的，会随环境的变换主动发生条件的变化，以求得新规范；后者是静态的，被动

4、适应未来环境的变化，所以会出现当合同内容、范围已经与现实情况（特别是心理环境）不一致时，经济性契约仍未发生任何变化的情况。总的说来，雇佣的经济性契约相当稳定，变更很少，心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。组织中任何工作方式的变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约有影响。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。共建心理契约可以充分发挥员工的积极性、创造性，保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为愿意延长工作时间、对工作满腔热情等）；另一方面，心理契约收稿日期："%%,+%!+!,作者简

5、介：张治忠（!.(!/），男，湖南绥宁人，中南林学院行政管理系讲师；马纯红（!.((/），女，湖南长沙人，湖南省社会科学院助理研究员。&,广东商学院学报⋯⋯!$$%年第!期（总第&’期）可以保证组织的变革波澜不惊。面对瞬息万变的动性、积极性和创造性，最大限度挖掘人的潜能，更环境，组织会对其结构做出调整，这其中的任何变好地实现个人目标和组织目标的契合。这种健康化哪怕是极其微小的变化，都可能导致员工和组织的企业文化可以营造人尽其才，才尽其用的工作环之间的心理契约发生改变，如员工可能会重新考虑境，使员工全身心投入工作，从而大幅提高工作效与组织之间的交换关系，组织会对

6、雇佣关系进行管率。要实现这些目标，一是要创造良好的氛围，为理或重新协商等。但这些变化也增加了员工和组员工施展才华提供空间和发展机会，使管理层与员织进一步理解彼此之间心理契约的机会，以及觉察工之间有更多的沟通和交流，并通过沟通使员工内契约被破坏的机会，从而促使组织采取相关措施避在的期望更明确，更符合组织的实际情况，而组织免契约被破坏的可能，使组织永葆活力。注重绩效和能力的实践与信念也引导、塑造着员工企业文化是一种软性的心理契约，它通过心理的心理契约；二要优化人才培养机制，建设好经营暗示约束或激励了员工的行为。企业文化是企业管理型、技术型、技能型三支人才队伍；三要

7、优化人在一定的社会经济文化背景下，在长期生产经营活才激励机制，加大对创造性劳动的奖励力度以及有动中逐步形成的组织内共有的、独特的价值观念、突出贡献的劳动者的物质和精神激励；四要优化人伦理原则、传统、信仰和习惯体系等，以及在此基础才引进机制，确保优秀人才能够引得进、留得住、用上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略得好。等。企业文化一旦形成，对于企业成员就产生规按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有范、导向、凝聚、优化、协调和激励的功能。这种对一定的心理基础。心理学把人的心理分为本我、自群体角色的认同，最终以社会角度和心理契约的形我和超我：本我即人的本能，

8、是所有先天性的经验成来发挥作用，使组织