家族企业人力资源管理耦合模式研究

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1、科技情报开发与经济SCI一FECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY2010年第20l卷第18期文章编号：1005—6033(2010)18-0I91—03收稿日期：2010—05—18家族企业人力资源管理耦合模式研究梅雪瑜，龙明梅(1．重庆师范大学，重庆，400047；2．重庆交通大学研究生部，重庆，400074)摘要：基于现阶段家族企业人力资源管理单一模式存在的缺陷，阐述了耦合的家族企业人力资源管理模式，并在耦合模式基础上提出了主要评价指标。关键词：家族企业；人力资源管

2、理；耦合模式中图分类号：F276．5文献标识码：A截至2006年底，我国1二商注册登记的中小家族企业有给予员工参与企业各种管理决策的权利，但对员工的各方面能4200多万，占全部注册企业总数的99．8％，巾小家族企业创造力要求较高。的最终产品与服务加值、出口总额、上缴税收分别占全国的1．2人力资源导向管理模式58％、68．3％~I150．2％；中小型企业的发明々利占全国的66％以姚华峰在其研究中将根据企业战略对人力资源总体评价要上，中小企业创造的就业岗位占到城镇就业岗位的75％以上。由求和人力资源价值

3、的实现方式，将人力资源导向管理模式分为3以上数据可以看出家族企业在我国国民经济中发挥着重要作类：用。因此，做好家族企业人力资源管理和建立适合我国家族企业(1)能力导向模式：充分发挥人的能力和潜能，实现人力资人力资源管理模式，对于我国家族企业长足发展、保持全民就源的能力价值最大化。企业在招聘与挑选、人员配置、培训与开业、维持社会稳定都有重要意义。本文正是基于此，通过大量的发、职业发展以及薪酬设计等活动中，均以员工的基本能力为核研究和实地调查，创新性地构建人力资源管理的耦合模式。心[1]。企业给所有员工

4、提供～个较公平的舞台，员工可各尽其能地展示自己的能力，而企业对员工的评价与考核则以员工的各1家族企业人力资源管理模式分析方面能力大小为主要标准。1．1家族企业人力资源管理模式(2)业绩导向型模式：企业经营活动设计围绕企业和员工的从整体战略功能意义上，人力资源管理模式可划分为以下业绩利益最大化，寻求二者的业绩平衡点。企业根据员工创造的几种：业绩和绩效的质与量的指标进行规范化地管理和操作。企业注(1)根据员工经济人和社会人假设提出的承诺和控制两种重业绩分配，能给予员_T最大的利益，而公司在制度、管理、运

5、类型的人力资源管理模式。承诺型是将员工作为“社会人”看，注行、发展目标和政策等方面都要为提高员工的业绩水平来设计。重员工的情感分析，强调与员工的双向交流，促使员工的利益和(3)职业导向型模式：主要以员工职业生涯规划和价值实现为目标能与公司的利益目标一致；控制型则是将员工作为“经纪根本f{j发点，通过帮助员工进行个人职业发展设计、培训、绩效考人”假设，通过制定严格的规章奖惩制度，规范员『T=的言行，而对核和激励，帮助员工实现价值需求。这种人力资源管理模式，是把于员工的奖惩则有严格的评定程序，奖惩的唯一

6、手段就是金钱企业的发展同员工的成长紧密结合起来。这种模式不仅能够满足和物质。企业的需要，而且能够满足员工的需要，双方可以通过以下途径获(2)还有学者根据人力资源发展的不同，把人力资源管理模利：企业从更具有献身精神的雇员所带来的绩效改：善中获利，雇员式分为内部发展型和市场导向型。内部发展型和日木企业对员则从工作内容更为丰富、更具挑战的职业中获利。_T的管理很相似，企业期望通过和内部员丁建立长久信任关系2耦合模式的建立而对员_T进行各方面能力技能的培训，希望员工能力不断加强的同事能为企业所长期使用，并能

7、对企业忠诚；市场导向型则完在以上各种模式巾，每种模式都不是相互独立而是可以协全依据市场需要，对员工实施短期的雇佣，而彼此的关系仅限于助作用的，并且每种模式各有其优缺点，因此笔者大胆假设如果雇用期间的利J【}j，这种市场导向型的人力资源模式是现在我国对于以上各种模式加以结合能否找到一种耦合模式来最大限度大多数家族企业所使用的模式。地扬长避短，使单一模式的优点都能在耦合过程r卜得到发挥，缺(3)根据企业特色与人力资源相对应，人力资源管理模式可点在耦合过程中得到减少。笔者在此假设上尝试了将以上各种以分为利

8、诱型、投资型和参与型。利诱型一般适用与规模较大的模式及其考核指标加以分析叠加，最后得到了以下两种耦合模企业，企业各方面较稳定，员_T只需在lT作岗位上认真工作，而式。激励的方法则是直接以利益为驱使使员工为我所用；投资型则2．1能力导向型控制模式使用生产技术复杂，需要员工付：II较多努力来创新，并能与组织控制型人力资源管理模式最大的优点是严格的制度规范和建立长期的工作关系，注重对员T技能的激励；参与型的特点是保障，使所有的工作有章可循，有据可依；而缺点却是制度的制】91