05.人事测量 工具的评价指标

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1、思维导图2015年5月6日10:32分区05.人事测量工具的评价指标的第1页复习笔记2015年5月18日15:25第一节人事测量的信度信度指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程序。测验信度越高，表示测验结果越可信。（填空）测量误差：指由与测量目的无关的因素产生的不准确或不一致的效应。测量误差愈小，测量结果愈可靠。一、信度的作用：信度系数的作用是可以解释测量分数中有多少的比例是真正反映被试者真实分数的部分。1)信度系数大于0.90的测评被认为是可靠的，系数0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信度系数低于0.70则认为可靠性比较低。2)当信度系数小于0.70时，不能用测评结果对

2、个人之间做评价，也不能在团体间做比较；3)当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体的比较；4)当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。5)一般能力与团体智力测验的信度系数在0.90以上；标准化成就测验一般在0.85以上；人格兴趣等测评的信度系数通常在0.8-0.85之间。二、信度的类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度1.重测信度：又称稳定性信度，是指用同一种测量工具或测评方法在不同的时间对同样的被试或被试群体施测两次所得结果之间的相关关系。通常进行再次测评需要注意以下几个问题：第一是两次测量的间隔时间，通常对于人格测评重测时间

3、在两周到6个月之间比较合适；智力测验的间隔时间一般是6个月左右。第二，第一次的测量可能会改变测量对象的特征。2.复本信度：如果两份测验是同时连续施测，则这时求出来的相关系数称为等值性系数。复本信度的优点：1)它是测量信度的一种好办法，能够考察信度在不同时间和不同内容上的结果。2)能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果和练习效应等。3)适用于进行长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响4)减少了作弊的机会。复本信度的局限性：1)难以编制2)性质会由于重复而改变3)编制测验复本相当困难3.内容一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内

4、容或特质。分为：分半信度和同性性信度。1)分半信度：是通过将测验的项目分成对等的两半，计算这两半测验之间的相关系数而获得的。分区05.人事测量工具的评价指标的第2页关系数而获得的。2)同质性信度：是指测验内容的各个题目在多大程度上考察了同一内容或特质。3)（选择题）：α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值，α系数的值正常情况下在0和1之间。如果α系数小于0.5，则认为内部一致信度不足，一般α系数为0.50-0.60即可，作为研究的基本工具α系数应在0.8以上，对于临床研究α系数应在0.90打开。4.评分者信度：是指不同评分者对同一组对象进行评定时的一致性程度。

5、三、信度的影响因素：1.主试的因素1)实施测验的主试必须在事先熟悉测评工作、理解测评的标准、了解测评对象的特征等。2)主试的个人素质如认真负责的态度、公道与否、情绪状态、测评经验等都会影响到信度。3)评分者会对结果产生影响。2.测评工具1)首先是测验的长度2)测验难度，难度为50%时，测验分数范围最大，信度也最高。3)取样得当3.被试因素。1)首先是被试的动机、注意力、态度、身体状况、疲劳等都会导致误差2)测量对象的样本特征人事测量的效度效度（理论定义）是指测量的有效性，即能够测量到所要测量的目标的程度。效度（操作定义）与测量目标有关的真实分数的方差与总分方差的比率。一、信度与

6、效度的差别：信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括系统误差，信度是效度的必要条件，效度受信度制约。二、效度的类型：内容效度、构想效度和效标关联效度1.内容效度：是检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。检查测验的内容，并由此确定测验实际测量到的内容和所要测量的内容之间的吻合程度。2.表面效度：是指那些不能反映测验实际测量的内容，而是那些未经训练的测验参加者和应用者就能确认的测验的内容。（填空或选择）要确定内容效度有两个前提条件：一是内容范围明确，二是取样有代表性。3.内容效度的确定方法：1、专家判断法2、经验法3、统计分析法效标关联效度：也称效标效度，是

7、测验分数与外在标准（效标）的相关程度。（填空或选择）效标效度主要考虑测验分数与效标之间的关系。根据效标材料收集的时间不同，可以将效标效度进一步区分为预测效度和同时效度。4.预测效度：预测效度的效标资料往往是测量结束后一段时间才获得，它反映的是由测验分数对任一时间间隔后被试行为表现的预测程度。分区05.人事测量工具的评价指标的第3页由测验分数对任一时间间隔后被试行为表现的预测程度。5.同时效度和预测效度的差异根源并不是收集效标资料的时间，而是在于测验目的的不同6.构想效度：是指测验能够测量到理