绩效考核--KPI考核体系

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1、上海普瑞思管理咨询有限公司绩效考核--KPI考核体系主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年11月26-27日深圳；12月3-4日上海；12月10-11日北京；12月17-18广州费用：2600元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）【课程目标】1.让您了解企业现有绩效考核存在的问题？2.让您深刻理解KPI绩效管理的思想，并应用于实践；3.让您快速掌握KPI绩效考核指标体系设计的方法、工具和步骤；4.让您快乐掌握定性数据定量化处理的方法；5.让您轻松学会如何制订KPI指标考核量表及评价标准；6.让您清楚KPI绩效管理存在的问题及

2、解决策略；7.让您灵活掌握绩效反馈与激励的技巧。【课程特色】1.汇聚专家十多年来在人力资源管理领域中的研究成果；2.以故事引入理论，以实战验证理论；3.互动性、趣味性强。【课程大纲】第一单元：为什么要进行KPI绩效考核？一、企业绩效考核的现状1.考核目标不明确；2.绩效考核“走形式”；3.越考核越没有绩效；4.绩效考核没效果；5.绩效考核不持久；6.绩效考核反馈与沟通不到位；7.企业与员工都不满意；二、认识KPI之价值1.何谓KPI?●KPI案例分析2.KPI绩效考核的优势(1)战略目标落地;(2)企业文化落地(3)员工行为与企业行为一

3、致(4)工作规范化(5)目标实现有保障(6)分配合理公平，激励性强上海普瑞思管理咨询有限公司3.KPI的多种模式及其分析(1)基于平衡记分卡的KPI模式（案例）(2)基于3600的KPI模式（案例）(3)不同类型企业成功模式案例分析第二单元：KPI绩效考核实战一、KPI绩效考核实战准备1.KPI谁来设计?（老板、企管部或人力资源部或下属的直接上司？）2.设定考核标准的目标是什么？（目标体系与指标体系）3.设定什么作为考核标准(1)工作业绩？（分为定量和定性）；(2)工作能力？（开拓、创新、沟通等）(3)工作态度？（主动性、责任感、团队精

4、神等）(4)关键考核变量（短板）4.KPI设计的方法●案例分析5.KPI设计工具(1)职责领域分析法●案例分析(2)工作流程分析法●案例分析(3)鱼骨头法●案例分析(4)图表规范法●案例分析(5)平衡记分卡法●案例分析二、KPI绩效考核流程建立岗位管理和岗位说明书、优化工作流程、设计具有激励效应的薪酬体系、设计系统的绩效考核制度、根据岗位设计绩效考核指标（定量指标＼定性指标）、完善企业的数据流和信息流（作为绩效考核的依据）、绩效改进与绩效面谈）1.确定明确清晰的企业绩效目标；2.运用头脑风暴和绘制鱼图分解目标；3.运用CSF（关键成功因

5、素），KRA(关键结果领域),KBA(关键业务板块),KSO(关键战略目标法，KeyStrategicObject)法来衡量与设定企业目标；第四步运用多元分析技术找主要因素PF第五步衡量主要因素PF,建立关键KPI第六步找到和确定KPI第七步运用KPI检查过程和结果(5)案例分析---某国际集团公司KPI体系建设分析5.KPI指标的量化方法(1)经验判断法(2)专家打分法(3)360度法(4)层次分析法(5)定性问题定量化处理的方法(6)KPI指标合理性衡量第三单元：绩效考核管理技艺1.KPI要全员参与2.绩效管理制度化、目标化3.复杂

6、问题简单化4.强化基础数据建设，用数据说话5.KPI灵活动态化6.强化KPI的沟通管理上海普瑞思管理咨询有限公司7.避免为考核而考核8.考核标准规范合理化9.强化考核的反馈与沟通10.设计具有激励效应的薪酬体系第四单元：实施绩效考核实施与优化1.案例分析：体系再好，不用也是空的2.如何构建企业绩效指标库(1)什么是KPI库？(2)为什么要建立KPI库？(3)如何建立KPI库？(4)如何运用KPI库？●实例与分析3.绩效实施前的准备工作（绩效动员、绩效委员会的组建、绩效宣传、成立绩效项目推行小组）：案例分析4.绩效实施推行的技巧：（如何进

7、行绩效面谈、常见六种绩效面谈的方法）案例互动5.绩效改进指标库的设计6.绩效改进指导方法（5WHY法、PDCA法等）第五单元：绩效反馈与激励1.为什么要叫进行绩效反馈？2.绩效反馈的内容3.绩效反馈的准备工作(1)主管方面：职位说明书、绩效考评表、员工的绩效档案及面谈计划等。(2)员工方面：收集与整理绩效有关的数据及自我评估报告。4.反馈面谈的技巧(1)选择合适的时间、地点(2)认真倾听员工解释(3)消除员工戒备心理，激发其主动性(4)给足员工面子(5)以积极地方式结束面谈(6)建立绩效反馈面谈记录表5.绩效反馈的五原则与五误区(1)绩

8、效反馈的SMART五原则(2)绩效反馈的五个误区6.绩效激励(1)为什么激励员工？(2)激励员工的“三重”与“三心”原则【讲师介绍】李宗民特约讲师计算机在职硕士，MBA，大学副教授、人力资源管理硕导、实战派