入职培训也可以做得好看

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1、入职培训也可以做得好看有人跟我说，他们有一门“必睡课”，我让他先不说出来，我们一起写到纸上然后同时拿出来看看是不是一样的，结果当我们纸纸相对的时候，那“入职培训”四个字格外耀眼，这倒不是我有什么先见之明，而是我曾经也睡过不少场次，乃至于一听到入职培训，由心底往上冒的睡意就极浓极浓。   但是回过头来想想，为何会这样呢？如果不能够把原因找到，是很难有对症的措施的。于是有人说，是新员工的问题，他们对这种培训不感兴趣，是的，这一点我有同感，那是因为每次参加入职培训都睡着了，我们能期待他们对由此的睡眠感兴

2、趣？？？   还有人说，这是没办法的啦，入职培训就是要填鸭式教育，要让员工逐条了解公司就得这么讲，要不然我们就开茶话会了。这个说法得到了相当部分做入职培训的人的附和，但是我想问的是如果我们从结果导向来看，这样做是有效果还是基本无效果？如果是基本无效果，那么这么做的意义又何在呢？我们做入职培训无非就是要让员工熟悉公司，了解公司的文化，让员工尽快融入公司，但是一场培训下来，人家连点感想都发不出来了，因为很多压根就听不进去。   那么真正的原因是什么呢？   在这两年，由于工作的关系，我开始接触入职培训

3、，从课件的设计到实际的培训，我一直在找寻如何能够将培训落实到实处的方法，也在寻找为什么做培训的说入职培训就是他们的必睡课，而参加培训的新员工却宁愿干活也不愿意来参加这样的课？终于，有一天，在暖和的春天，太阳不那么猛烈，而我看着茫茫人海，突然一激灵（以上纯属虚构哈）想到了答案：那就是我们的入职培训缺乏的是换位学习。   让我们一起先来思考这么几个问题吧。   我们有没有想过新员工他们想了解什么？我们入职培训的教材的设计依据是什么？一个人学东西是学他感兴趣的还是学我们想他知道的呢？   有一位专门负责

4、企业内训的朋友有一次跟我分享他的看法，他说其实现在很多的企业说是重视入职培训，但是事实上却不是那么一回事，首先，从来不了解新员工想了解什么，其次入职培训总是交给人事专员去做（很多人会反问这难道不对？），第三，一个课件用好几十年，第四，睡了就睡了（习以为常了），从不寻求改进。他的话其实说出了很多人的心声，但是关键的问题在于既然我们知道了问题之所在，那么要把入职培训做好，究竟有什么方法吗？   经过我长达一年对入职培训的方法方式的观察，综合很多经验丰富的HR朋友提供的真知灼见，我觉得要将入职培训做好，

5、应该是可以从以下几个方面进行的。   识别新员工的需求点   我不知道有没有公司会去做这样的一个调查，找几十个新员工，交一份调查问卷给新员工，让新员工自己填写感兴趣和想知道的方面，当然，这不是随便弄张A4纸就能做的，而是需要好好设计下调查的内容，从新员工的角度去挖掘他们感兴趣的内容，然后再去设计入职培训的教材，尽管最终的教材并不完全按照这样的需求去设计，但是我们得知道我们自己觉得员工的兴趣在那里与员工实际的兴趣点是否有很大的差别呢？这个是课程设计的输入，也是我觉得最基础的，要知道我们不是对着冬瓜西

6、瓜在培训，而是对着这么一群对刚加入公司对公司有着无限的期待的新员工，如果培训对他们而言是非常重要的，甚至重要过其他的技能培训，因为在一张白纸上描画相对而言是比较容易的，但是要在一张已经混杂过其他图案的纸上描画，则会让画更加的难看，以至于看不出画的内容究竟要表达什么内容。   课程设计的视觉化   看过相当多的入职培训教材，均以文字居多，一个页面看上去密密麻麻好不拥挤，很多人一看到页面的文字，就已经进入了睡眠的准备状态了，我们先不管讲授效果如何吧，但是从吸引眼球和授课效果最大化出发，我们还是应该在课

7、程设计上多注意课件的制作水平，而不是把那些我们觉得应该让大家知道的文字充斥整个页面，这样的多还不如没有。现在的时代已经不是那种你讲我就听的年代了，在注重内容的同时我们也需要关注形式的技巧，因为这些技巧能够吸引到新员工关注的眼球，从而对授课的效果起到辅助的作用。   越来越多的培训师注意到了这一点，我在跟很多年龄已经五十几的老师打交道时发现，他们的PPT越做越漂亮，而在一年两年前，那些课件完全就是文字的堆积，而在他们改变了授课的方式后，他们用超强的学习力用行动诠释了“少就是多”、“视角营销”。   

8、所以，不要紧抓着十几年前的课件当宝贝，全部摔烂了就是新的建设。而新的建设才有新的未来。   找一个好的授课者   有一次去某企业交流入职培训，一场培训下来我也几乎睡着了，坐在我前面的新员工有一个还打起了有节奏的呼噜。培训结束后我与该公司的培训专员交流，我问他做入职培训多久了，他说才几个月，我问他之前有人教过吗？他说他入职就听过别人做的入职培训然后领导就让他接手，他只也能照着课件的内容讲，虽然知道这样的效果很差，但是不知道怎样做才好。   我们先抛开做培训的本人自身的问题，还是能看到