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时间:2019-05-25
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1、创造自己的被利用价值文/张锦富有一个薪资的观念叫薪酬公平论(EquityTheory),每个人在市场的价值,好似一个铜板的两面,一面是你的学历、背景、努力、能力等;另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面,市场就会借着自然淘汰或自然流失,来改变这两造差异。薪酬公平论在环境的变迁与市场竞争下,传统一面的学历、背景、努力、能力等等,可能要被职能专才(Competence)及智慧资产(IntellectualCapital)所代替。谁能改变市场生态,赢得胜利,他就是价值的代表。许多人觉得他在公司的价值是「从年轻到现在,这么多年来,我把青春都奉献在此,所以公司应该犒赏我」。就情感上来说,是的;
2、但若员工二十年前的工作价值和二十年后的工作价值是一样的,为什么公司要付两倍的成本去养一个只有一半价值的员工?只因为这个员工没有成长?个人的薪资标准应该建立在自由市场的价值上。若你在某公司领十万元薪水,但你辞职后,只能找到四万元的工作,这中间的差额代表你是用你的年资与忠诚度换来的。公司经营状况好的时候,你或许能生存;公司一旦遇到危机,你将是优先被考虑资遣的对象。那时,你怨天尤人,觉得时不我予,可能都为时已晚。你对公司的价值,是否是可携带的价值(PortableValue)?这是每个现代员工应仔细去思量的;再被雇用的能力(Employability),考验着职场的芸芸众生。圣经里有一个绝妙比喻:
3、主人要往外国去,就叫仆人来,把家业「按个人才干」交给他们银子,一个人五千,一个人两千,一个人一千。领五千的仆人随即拿钱去作买卖,另外赚了五千;领两千的仆人,也照样赚了两千;领一千元的仆人则把银子埋藏在地里。过了些时日,主人回来和他们算帐。领五千、两千的仆人,因为替主人增加了财富,受到主人的款待又加派任务。那领一千的仆人则遭主人责骂:「你这又笨又懒的仆人!就是把银子放给兑换银两的人,亦可连本带利收回。」主子便把一千元夺回,给了那有一万两的仆人。每个人的价值,有如上例中的五千、两千、一千,你是哪一种呢?你的附加价值(ValueAdded)在哪里呢?工业时代,创造机器大量生产,拥有资金、设备,是有
4、形的财富;在信息科技化、组织扁平化的今天,信息和知识成为竞争利器。谁能改变现有的工作流程,不断地创新,发明更具爆发力的产品,才能为组织带来竞争力,带来利润。或许你从某大学或研究所毕业就相当地自满,但今天所有的学历、背景仅是谋职的敲门砖,尤如五千、两千、一千的才干,真正的职场赢家,是那些学习能力绝佳,知道如何取得知识、储存知识、善用知识并创造奇迹的人。拉锯断木文/缪长泉深山里有一棵高三十公尺的红桧木,价值两百万元。某甲带着斧头砍这棵树,在砍的过程中凿去了约一公尺长的树身,才把树砍倒,他因此损失了六万六千元;某乙砍这一棵树用的是锯子,并且雇来一个帮手,将锯子拉过来、拉过去,很快就把这棵树锯倒了,
5、若以成本效益来分析,雇用一个人可节省耗损,他的效率就比较好些。假如以这个情境比喻领导,当主管的人,如果做什么事都只坚持自己的意见,不容部属置喙,并坚决只用斧头,那么损失也就在所难免了。现实状况里,主管人员在专业能力、对环境的了解程度和影响力,未必比部属占有绝对优势,多半的主管在面对这种局面时,常会不知所措。孙子兵法里谈到「相兵之术」的时候,特别提到两个状况:一个是「卒强吏弱,曰弛」,一个是「大吏怒而不服,遇敌怒而自战,将不知其能,曰崩」。前者是说小主管能力不及一线人员,则组织便会出现松弛涣散的局面;后者则是高阶主管自恃能力高强,不服从最高主管的领导,遇到和公司竞争对手过招时,就擅自作主发动攻
6、势,而无视于最高主管的存在,而他的上司遇到这种主管,也从来不能看出他的能耐,像这样的组织必定是要土崩瓦解的。孙子举的这两种状况,事实上经常出现在现实职场里,但他并无提出解决之道。我认为善用「拉锯断木」哲学是最好的批注。领导者不要时时把自己摆在第一位,要相信强中自有强中手,长江后浪推前浪的道理。中国历史上有两个有名的例子:刘邦和刘备,他们两人志大才疏,出身卑微,容许并承认下属比他们强,能够和部属拉锯子,最后成其大业。我们如果自知不及此二人之英雄气概,便当见贤思齐,学习他们的精神。在处理问题时,让下属能在另一边把锯子拉过去,也就是接纳部属的意见,然后再循正、反、合的逻辑提出更成熟的看法,把锯子拉
7、回来,这样反复地一来一往,再大的树也能锯得断。「官大学问大」是我们经常用到的讽刺语,因为很多上司总以为自己的想法一定对,下属只要照着办就好,不要质疑,更不要有意见,结果自会证明上司说的一定对,然而事实却不然。做下属的即使明知上司不对,为了不与上司冲突,多半会压抑自己的想法。但有些比较择善固执的下属不愿委曲求全,即使到最后得罪上司也要力争到底,这种人在组织里就比较不得人疼,但往往他们的意见却最实际、最具参考价值
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