人力资源管理师二级绩效考核课件

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1、第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法1绩效考评的效标1.1效标的含义：即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求1.2效标的类别1.2.1特征性效标1.2.2行为性效标1.2.3结果性效标2绩效考评方法的种类2.1行为导向型的考评方法2.2结果导向型的考评方法2.3综合型的绩效考评方法3合成考评法的含义和特点3.1它所考评的是一个团队而不是一个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力立足于团队合作精神的培育3.2考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发3.3表格现实简单

2、便于填写说明3.4考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。4日清日结法的含义和特点4.1含义：OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”4.2三个基本原则：4.2.1闭环原则4.2.2比较分析原则4.2.3不断优化的原则l能力要求1行为导向型考评方法1.1结构式叙述法1.2强迫选择法2结果导向型考评方法2.1短文法2.2成绩记录法2.3劳动定额法2.3.1进行工作研究2.3.2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行实践研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法2.3.3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不

3、同的工种和工序。3综合型绩效考评方法3.1图解式评价量表法3.2合成考评法3.3日清日结法3.3.1设定目标1.1.1控制1.1.2考评与激励1.2评价中心技术1.2.1实务作业或称套餐式作业1.2.2自主式小组讨论1.2.3个人测验1.2.4面谈评价1.2.5管理游戏1.2.6个人报告第二单元绩效考评方法的应用1分布误差1.1宽厚误差（宽松误差），即评定结果是负偏态分布1.2苛严误差1.3集中趋势和中间倾向2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应5.1对比偏差5.2相似偏差6后继效应7评价标准对考评结果的影响第一节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体

4、系设计1绩效考评指标体系设计的内容1.1适用不同对象范围的考评体系1.1.1组织绩效考评指标1.1.2个人绩效考评指标1.2不同性质指标构成的考评体系1.2.1品质特征型的绩效考评指标体系1.2.2行为过程型的绩效考评指标体系1.2.3工作结果型的绩效考评指标体系2绩效考评指标体系的设计原则2.1针对性原则2.2科学性原则2.3明确性原则能力要求1绩效考评指标体系的设计方法1.1要素图示法1.2问卷调查法1.3个案研究法1.1面谈法1.2经验总结法1.3头脑风暴法2绩效考评指标体系的设计程序2.1工作分析（岗位分析）2.2理论验证2.3进行指标调查，确定指标体系2.4进行必要

5、的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计1绩效考评标准的设计原则1.1定量准确的原则1.2先进合理的原则1.3突出特点的原则1.4简洁扼要的原则2绩效考评标准的种类2.1综合等级标准2.2分解提问标准能力要求1考评指标标准的评分方法1.1单一要素的计分方法1.2多种要素综合计分法1.2.1简单相加法1.2.2系数相乘法1.2.3连乘积法1.2.4百分比系数法2绩效考评标准量表的设计2.1名称量表2.2等级量表2.3等距量表2.4比率量表第一节关键绩效指标的设定与应用1关键绩效指标的内涵2设定关键绩效指标的目的3选择关键绩效指标的原则3.1整体性3.2增值性3.3可测性3.4可控

6、性3.5关联性4确定工作产出的基本原则4.1增值产出的原则1.1客户导向的原则1.2结果优先的原则1.3设定权重的原则2平衡计分卡的概念和特点2.1平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2.2平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具2.3平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式2.4平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度能力要求1提取关键绩效指标的方法1.1目标分解法1.1.1确定战略的总目标和分目标1.1.2进行业务价值树的决策分析1.1.3各项业务关键驱动因素分析1.2关键分析法1.3标杆基准法2提取关键绩效指标的程序和

7、步骤2.1利用客户关系图分析工作产出2.2提取和设定绩效考评的指标2.3根据提取的关键指标设定考评标准2.4审核关键绩效指标和标准2.4.1工作产出是否为最终产品2.4.2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性2.4.3关键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标2.4.4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性2.4.5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间2.5修改和完善关键绩效指标和标准3设定KPI时常见的问题与解决方法4提取设定关键绩效指标