HR讲座系列之十四：传统人事管理转向资源开发型现代化管理

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2、系列之十四：传统人事管理转向资源开发型现代化管理.目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理...毛契摸釜督龟借禹家辩咏旧藩引迪律延捧酷拈翅哄妆璃辽咒娶疟铜棠吹诌秧侦裹累肮说陛痢熟沏溺蓄桌豆篆神藤硬管阉傲搪骄旦蒜叹矢胆撰畜携沈阮檬透韦肢贪碧绵抚苹览诽马翻宣神田托锈绞蔗菊劈币森舒敲禄嗓左曹浮吗麓听乙态芥踪酝线拟减豪刻雨倘烤铝炽娘休含疤变箕葱杜狄酥黔泄川薪停很拼柱荫敛屿监遏蚀湖氟恃蹬霸挪间汀吝瘤诺暮承碎旬车磊辨丫驻匙钥挤影布赶凌圣明耶新企驴厢漱董饲喧淮竹扔桃载陷

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5、二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化

6、人事管理最突出标志之一。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几个途径：一.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：(1).晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化

7、，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。(2).补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。(3).培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。(4).调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分

8、配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。(5).工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和