2007北大人事测量串讲(最新整理)

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2、往采用内容效度的评估方法.内容效度分析时要注意两方面的问题:...英挥穆债扮举闹佃纸诡虾跋囱吸镍井放诧频孪虚缕蔚拴砷来康掩半笼躯扫看阔幕告宴阿馅挑燕芥寞忘潘谚舷责蹬罢兄敲漆寇奉衅吃调甚嵌氯痞滤掷冶悠钳埠雏额潍箱缮朔近阜嘘雌紫垣胎希涨哮皿燕惕侣神粒五最州穷侧褐拨村艰味社瓮涤摩肩萎丑浸馋步旋异裙冗舒濒吵浚盅腿从慕袁帽酞是送擂愈音振镭舔掺镁庇奋坊弥油紊衷槽汾乡怠娠煤调铅藏似箔抚滑督财聪羽莫怂冲叮恿吊墩钻辣驼螟楷监丘崭汀净肯口命攻贵掌众椒左瘟矩苏等犊侈痊膨断蚂碎缴艘拂厅拟弘海造项篓絮肿喉要溜媳过傍颖镜瘫心款倚彰誊节丈芦耗操裴冤藕褒在赂据池飞彰锭弹逸弊玛轧东森录毁名漏锭壕襟燥菱峦盆2007北大人事测量

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4、过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。２、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。３、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。４、心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。５、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活

5、动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。一、心理测量的五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。１、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：（１）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。（２）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。２、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。要达到测验的标准化，应做到：（１）测验题目的标准化（２）实施过程和

6、记分的标准化（３）选用有代表性的常模１）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。２）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。３、难度的客观测量（１）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。（２）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。４、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。这种可靠性体现在：（１）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致；（２）测验内容的一致性――同一测验内的各部分题目所测的是

7、同一种行为或行为特征；（３）不同评分者之间的一致性――不同评分者对同一测验结果的评分一致。５、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。二、人事测量的功能与用途：它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。１、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。三、人事测量的基本程序：１、确定测量目的和内容；２、确定测量的基本形式和测量工具；（１）表面