应届大学生入职培养方案

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1、应届大学生入职培养方案初探[摘要]知识经济时代的到来，应届大学生已成为企业未来发展的重要人才储备，其入职培养也受到多数企业的重视。应届大学生刚刚步入职场，由于缺乏社会经验和工作经验，面临从“学校人”转化为“职业人”的种种困难。如何通过科学、系统、合理的入职培养，使应届生顺利实现角色转换，成为企业战略发展需要的精英人才，成为很多企业普遍关心和迫切需要解决的问题。本文通过对入职培养理论的系统阐述，以某公司为例，建立一套完整的新入职大学生培养体系，在实践中逐渐发展完善。通过三年的实践证明，本入职培养方案能够适应公司的实际情况，迅速为公司培养出合格人才，

2、为大学生以最佳状态进入工作岗位提供了坚实的保障。【关键词】应届大学生入职培养三部曲1前言科技是第一生产力，人力资源是第一资源。随着市场人才竞争和薪酬福利标准的逐年升温，企业更倾向于招聘、培养应届毕业生。应届大学生作为新生血液，是企业人才的重要后备军，是企业稳步发展的重要保障。由于新入职应届大学生角色定位的不明确性和不适应性，导致新入职应届生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。从企业的角度，入职培养是企业树立形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才的过程。从大学生方面来

3、看，最需要的是了解企业，顺利进入工作角色，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。由此可见，如何用“恰当的方式”将他们打造成为企业所需要的“恰当的人”是企业与学生实现“双赢”的关键。进入21世纪后，企业对员工的培训日渐重视，开始探讨培训中存在的问题，关于新员工、应届生的入职培训的研究也日渐增多，并趋于科学化发展。企业之间的竞争归根结底是人才竞争。企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对6培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。但是，目前大多数企业对入职培训与入职培养的概念较为模糊，将新员

4、工入职后的指导、引导过程笼统的称为入职培训，对于应届生的入职培养方案的研究更是比较稀少。培养相对于培训，更加侧重系统化的长期性发展，更加注重以人为本的发展思路，有待引起重视。2我国企业应届大学生入职培养现状及存在的问题2.1应届大学毕业生入职培训的界定应届大学毕业生入职培训（graduateorientation），又称应届大学毕业生岗前培训、职前教育、入司教育，是一个企业所录用的大学生从校园人转变成为职业人再到企业人的过程，是员工从学校的成员融入到社会的过程，毕业生逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、

5、发挥自己的才能。成功的应届大学生入职培训，可使毕业生们适应工作，减少工作错误，节省时间；可呈现清晰的职位及组织对个人的期望，帮助毕业生更快地胜任本职工作；可帮助毕业生们建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强毕业生的团队意识与合作精神；可为企业招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。2.2应届大学毕业生入职培养现状（1）培训效果不好，专业技能学习与工作实践难以迅速结合德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培

6、训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据统计表明，国内有近78%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。处于磨合期的毕业生需要掌握大的企业信息和学习新的专业技能，在没有得到技能培训的情况下，毕业生自然就需要很长一段时间适应新的工作。（2）培养方案缺乏系统性，培养时间安排不合理目前，我国企业的应届大学生入职培养方案没有统一的参照蓝本，各个企业依据自身的条件不同而开展入职培训。据一项关于企业入职培训开展情况的调查数据6显示，大中型企业中95%都不同程度的开展了入职培训工作。在入职培训的模式中，

7、主要有宣读文件、集体授课、观看影像、小组讨论、企业参观、外部拓展等。培训时间长短依公司情况各有不一，大量培训时间过短节奏过快，使他们机械、被动的接受，达不到良好的效果。根据入职培训调查的结果反映，超过半数的新员工在入职培训后认为收获不大，缺乏科学规划的入职培训给新员工留下了不好的印象。（3）培训内容缺乏针对性对于大学毕业生，企业在培训上往往缺乏针对性，将他们与“有工作经验的新员工”混淆视之。另外就是忽视毕业生个体特点。对于这些从没有工作经验的毕业生而言，除了需要尽快熟悉和掌握组织的运作流程和岗位技能，还需要一个相对较长的时间来形成对组织和职位的个

8、人认知，并最终确定加入组织的决策正确与否，这种认知由于个体能力的差别和所获得信息的完整性不同而存在不同程度的偏差。入职培训日渐受重视，经