基于素质模型的招聘1

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1、基于素质模型的招聘贺昊问题一：谁能成功？人物一：学历背景：清华大学电子工程系本科肄业职业规划目标？求职方向？作为HRM，你对这样的应聘者怎么看？人物二：学历背景：高等教育自学考试英语职业规划目标？求职方向？作为HRM，你对这样的应聘者怎么看？问题二：招聘，谁说了算？•招聘考官说了算？•用人部门说了算？•老板说了算？问题三：选对人重要还是培训人重要？•海尔“赛马不相马”谁是伯乐？•索尼的用人之道该公司对应聘人员的入选考试极其严格，每个应试人员都要经过30个经理以上干部的面试。这30个面试官所作的评分表在5年内有效，也就是说，5年前新进员工所获得评分，必须在5年的工

2、作过程中一一检验，这当然也是对经理人员评估能力地考验。面试通过后，还要经过集训考试，考试长达三天三夜，内容包括第1天的笔试，第二天地市场调查习作，第三天作“20年后的日本”的作文。问题三：选对人重要还是培训人重要？•选错人的成本经济和法律风险泄密客户流失增加（强）竞争对手降低市场份额生产率下降招聘培训等成本ò人力资源管理的目的人事相宜人岗相配素质模型简介冰山模型洋葱模型知识可见的知识技能外显的社会角色特质社会角色动机自我概念深藏的内隐的自我概念特质难于评价易于评价技能与培养与培养动机被发掘和发展的难易冰山模型很难测量与比较(潜能)冰山水下的部分是我们所指的潜在的

3、特征，从上动机到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。小王试图表现得更出色向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分个性特质是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。小王很外向而且寻求归宿感自我形象行为素质小王认为自己应该对这个团队很有贡献举例:小王能很好地工作而且能与别社会角色小王是一个团队成员，他尽量使自己符合角色的要求人很好地沟通交流知识技能可观察到的行为小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的效果素质模型的构建编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化¾判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是

4、否足够具体¾将被访人的行为描述转化为素质类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级¾形成素质辞典素质模型在招聘中的应用案例：招聘生产部经理企业8个中层管理人员素质模型表能力人力资源编号能力素质投资部财务部总经办生产部☆质保部研发部广告部分类部1战略思考战略思考战略思考战略思考战略思考2分析判断分析判断分析判断分析判断分析判断分析判断分析判断分析判断分析判断3计划执行计划执行计划执行计划执行计划执行计划执行计划执行计划执行计划执行4客户导向客户导向客户导向客户导向任务/结果5专业能力专业能力专业能力专业能力专业能力专业能力专业能力专业能力6谈判能力谈判能

5、力谈判能力谈判能力谈判能力7沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响沟通影响8合作精神合作精神合作精神合作精神合作精神合作精神合作精神合作精神合作精神人际关系9团队管理团队管理团队管理团队管理10诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠诚信可靠自我11事业心事业心事业心事业心事业心事业心事业心事业心事业心管理12学习创新学习创新学习创新学习创新学习创新学习创新学习创新学习创新学习创新基于素质模型的面试评价工具介绍•BEI（行为事件访谈）STAR原则•管理游戏•即席演讲•无领导小组讨论•角色扮演•公文筐测验•履历分析

6、素质词典分析判断定义：通过把整体分解为部分来认识事物的能力，即对问题进行逐步推进式的分析，进行前因后果的线性分析的能力。关键点：将整体分解为部分，进行因果关系分析，重要性排序，方案判断和选择。一级：分解问题-将问题分解为各项独立的互不联系的任务或活动，并罗列出来。二级：简单因果-将问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单直接的因果关系（单因单果），进行黑白分明的选择（支持或反对，接受或拒绝等）。三级：多因多果-将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系（一因多果，多因一果的简单因果链）。四级：全面判断-将问题或事物分解成相互关联且重要性不等的

7、若干部分，认识到复杂因果链。-能够对某种原因或结果的可能性和重要性进行分析，衡量不同行动方法的价值。五级：未雨绸缪-预测可能的障碍，并事先设想接下来解决问题的步骤。-能事先想出几个解决问题的方案，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同方案进行判断和选择。分析判断之评价工具•公文筐测验•管理游戏：杀人游戏、冰洞脱险等•即席演讲：多人同时参与，每人抽自己要演讲的题目（对某一现象进行分析判断），准备时间5分钟•BEI：请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面时是如何分析和评估的？当你面对一个有矛盾冲突的问题时，你会怎么做？请列举一个你在工作中面对一种微妙而又困

8、难的局时，能够成功地保持