员工,培训需求,

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1、员工培训和发展的设计文档目的：保持或改善员工的绩效、提高员工满足感和安全水平、建立企业文化和形象。1、培训的选择策略1.1企业是希望员工按按照既定方展办，还是创新？1.2企业是应该致力于发展本身的人力资源，还是集中招聘富有经验的员工？1.3企业是设法改变绩效差的员工，还是终止与他们的聘用关系？1.3企业的文化与企业总体策略配合得宜吗？应该如何改善？2、培训的疑难问题2.1企业发展阶段的定位及企业战略与培训战略之间的要求？2.2培训与员工发展怎样给企业带来带来竞争优势——培训的投资经常收不回来，什么原因？2.3员工的培训与发展中，HR和

2、部门经理的角色分工，谁承担员工培训与发展的成败。2.4培训负责人的选拔？2.5培训需求分析、培训组织类型、培训操作方式、培训效果的评估是如何做到和如何监督？2.6培训和教育、发展的区别，操作手法，目的。2.7培训缺乏必要的制度支持与系统保障，培训没有后续的学习。3、培训发展阶段的模型模型一、阿什里德模式：1986年由阿什里德学院和管理教育基金会组织共同自主研究：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。阶段定义特征离散阶段教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不企望其回报。培训被看做是支出，而不是投资。·培训与组织目标无关

3、联。·培训被看做是一种浮华或是在浪费时间。·培训的运作是非系统性的。·培训是功利性定向。·培训是培训人员的事。·培训职能只归培训部。·以纯粹的基础知识为主。整合阶段此阶段，培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。·培训开始与人力资源的需求相结合。·培训与评价体系相联系，因而形成了系统性。·既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性内容。·由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。·培训由培训人员承担，但由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求扩大了。·部门经理作为评价者参与到培训与发展中去

4、。·班前班后培训，代替了脱产培训。·培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式认可。·培训计划更多地考虑了个人需要。聚焦阶段这一阶段的组织称为学习型组织。在这样的组织里，培训与发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。·面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。·培训与企业战略和个人目标相结合。·注重职业

5、发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。·专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。·自行选择培训课程。·除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。·采用新的培训方式和手段、开放和远距离培训，制定自我发展计划等。·更加重视评估培训与发展活动的效果。·部门经理开始对培训承担主要责任。·培训者的职能范围扩大。·将学习作为一个连续的过程重新加以强调。·允许失败并将其视为学习过程的一部分。模型二、沃尔纳的五阶段模型：无意识学习阶段、消费性学习阶段、组织学习阶段、培训阶段、学习与工作完全融合阶段。阶段特征无意识学习阶段这一阶段，组

6、织本身尚处于初期发展阶段，组织中的学习活动一般是自发的、非正规的，组织也还没有安排学习项目的意识。消费性学习阶段随着企业自身的发展和竞争的加剧，一方面，组织内部仍然存在着不正规的学习活动，另一方面，组织出资选送部分员工到企业外的教育部门进修学习。组织学习阶段组织开始有意识地在内部开发适合自己特定需要的学习项目，并建立相应的学习基地来推动成员的教育培训工作，但这一阶段的学习活动与企业长期发展战略之间尚缺乏明确的联系。培训阶段组织已把学习纳入日常工作中，培训课程的设计开发趋于成熟，无论是组织内部开发的课程还是请外部专家设计的课程，都更富创

7、造性，并立足满足组织的特定需要。同时组织还建立了一系列的相应标准，作为衡量成员各类技能水平的指标。学习与工作完全融合阶段1.学习已经完全渗透于组织管理系统中，成为各级主管、工作团队、员工个人和人力资源开发部门的共同职责；2.工作与学习已经不可分割地联系在一起，学习是新的工作形式，学习成为人们乐意做的事而不是必须做的事；3.组织了建立绩效反馈机制，这一机制成为组织学习的重要支柱，组织内各层，包括个人、工作团队和组织整体可以根据各种信息及时纠正或改进组织行为；4.工作团队的管理方式以自治为主。团队成员之间互相学习，协同并进，不断地改进工作

8、。在这种管理方式下，主管的作用不再是控制和解决问题，而是鼓励和促进员工自己解决问题，取得满意的结果。模型三、了解学习阶段、引入课程阶段、资源建设阶段、精细发展阶段。4、个人特点与职业发展道路霍兰德模型（1）现实性：这类人