2012年绩效考核

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1、2012年公司绩效考核管理方案第一条、绩效考核目的通过对公司全体员工一定时期的工作成绩，工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训，工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提出客观可靠的依据，更重要的是，通过这些评价可促使员工由计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核的原则1、考核不是为了制造公司员工之间的差距，而是实事求是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高.2、考核以规定的考核项目及其事实为依据。3、考核以确认的事实或者可靠的材料为依据。4、考核自始至终以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条、考核对象市场

2、部、工程部、财务部、综合办、夜值、保洁及行管人员。第四条、全体考核人员分为月度考核、年终考核二种1、月度考核：（1）各部门负责人应对所属员工就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功者应随时报请奖惩。（2）综合人事办公室，对于员工假、勤、奖、惩应统计并详载于考勤薄内，以提供考核参考。2、年终考核员工于每年12月底-来年元旦举行总考核一次；考核时，担任初考的各部门负责人有参考平时月度考核记录及全年出勤记录（由人事办公室提供）填具考核表送考评小组复审。第五条、考核年度为自2012年1月1日至12月31止第六条、考核标准1、职员考核分为能力考核和

3、业绩考核两种（1）能力考核：参照公司各部门职能标准以员工在一定时间担当职务的能力进行评定。（2）业绩考核：参照公司的职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。2、人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的可开发的能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能体力以及经验性能力来把握，显在能力，则可通过工作业绩，以及对工作的态度来把握。潜在能力：知识、体力、经验性能力能力显示能力：工作业绩、态度第七条、考评者的职责为了使人事考核公平

4、合理的进行，考核者必须遵守以下原则：1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事情作出评价。2、必须消除对被考核者的厌恶感和同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3、考核者应根据自己作出的评价结论对被考核者进行杨长避短的指导。4、在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考评者部门填写自考表，了解被考者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间的理解。第八条、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训：综合办公室及各部门领导，在考核培训

5、工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握培训。是开发，利用员工能力工作的关键。2、调动调配：公司管理者进行调配工作或岗位调动时应考虑人事考核的结果把握员工适应工作和适应环境的能力。3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用4、提薪：参照考核的评语，决定提薪的幅度5、奖励：为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈部门经理通过面谈的形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告之被考评本人，并指出今后努力的方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待，目标和条

6、件等。二、绩效考核办法员工绩效考核是公司人员管理的重要一环，它是对员工进行任用晋升，调薪，奖惩，培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效进行，特制定本方法。第一条：员工绩效考核由人事部门（综合办公室）统一组织管理，各部门具体实施，执行的力度由督导部门反馈。部门经理级由分管领导考核，副总级由考核小组交集团公司领导审核。第二条：绩效考核工作应坚持考核内容，考核标准，考核程序事先公开，考核由直属部门负责人主持，以员工实绩和行为事实为依据。（考评结果与本人见面）考核评分，评语对不同的人应有差别，考核坚持公平、公开、公正等原

7、则，以保证考核的客观性和激励性。第三条：全年考核分为月度考核、年终考核二种，月度考核主要用于改进上月的工作绩效，年终考核主要用于来年的人事调动及各项工作目标的调整。第四条：绩效考核的工作原则1、考核结果与员工本人见面2、考核者和被考核者不能将考核结果泄露给他人3、考核结果员工有意见可表述，但结果有效。第五条：考核因素的类别各考核要素的定义是明确的，统一的。在考核时，均应以统一的定义作为评价的标准，即各部门月度工作考核细则，进行相同尺度的评价。在此次设计考核标准时，为避免大多数工作细则考核流于形式而都得到比较高的等级，没有把真正绩效优秀的员工区分出来，可

8、以使用强迫分布的方法，即对各个等级的人数比例作出限制，使各个等级的比例接近正态分布，即分为卓越