高层管理人员考核管理规定

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1、青岛亨达集团有限公司高层管理人员考核管理规定1.总则1.1目的：为建立公司经营激励机制，明确高层管理人员经营管理责任，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，特制定本办法。1.2定义：绩效指员工在所担任职务工作做出的成绩和给企业带来的效益。1.3管理部门：公司董事会薪酬与考核委员会是公司高层管理人员的管理机构。1.4适用范围：本办法适用于公司总经理、副总经理、总监、总经理助理等高层管理人员，公司党委系统、工会系统和董事会秘书可以参照执行。1.5基本原则1.5.1与公司发展战略相匹配的原则；1.5.2与个人工作职责紧密结合的原则；1.5.3

2、约束与激励相结合的原则；1.5.4结果考核和过程考核相结合的原则；1.5.5公开透明、科学规范的原则。2．绩效目标的设定2.1每年年初，公司董事会根据公司战略，制定公司年度经营目标，与公司总经理签订《年度经营目标责任书》，并根据《年度经营目标责任书》制定《年度绩效考核表》。2.2为了实现公司年度经营目标，公司总经理按照其他高层管理人员的职责对公司目标进行分解，与公司其他高层管理人员签订《年度经营目标责任书》，并根据《年度经营目标责任书》制定《年度绩效考核表》。2.3公司各高层管理人员的《年度绩效考核表》见附件部分。2.4公司年度经营目标、各高层管理人员的经营

3、责任目标的设定，应遵循以下原则：2.4.1与公司战略、战略目标相吻合；2.4.2不低于前三年实际完成平均值；2.4.3目标具有一定挑战性，但通过努力可以完成。2.5在下达经营责任目标后，各高层管理人员在公司总体战略与策略指导下，遵循公司基本管理制定，尽职尽责，竭力实现或超额完成经营责任目标。3.绩效考核3.1公司总经理绩效的考核3.1.1总经理的关键业绩指标实行年度考核，每个考核年度结束后，公司董事长按照总经理《年度绩效考核表》，根据总经理考核期内经营目标完成情况，对总经理的工作绩效进行评价。3.1.2总经理的执行力指标实行季度考核，每个考核季度结束后，公司

4、董事长按照总经理《季度绩效考核表》，根据总经理考核期内工作职责履行、董事会决议执行和公司制度执行情况，对总经理的执行力指标进行评价，年度执行力指标得分按《年度绩效考核表》计算公式计算。3.2公司其他高层管理人员的考核3.2.1其他高层管理人员的关键业绩指标的考核实行季度检查与年度考核相结合。每季度末，总经理根据被考核人的经营目标完成进度进行检查，如果季度进度与目标差距太大，总经理可根据具体情况给予警告或扣分。每年度末，公司总经理按照被考核人的《年度绩效考核表》，根据被考核人在考核期内经营目标完成情况，对其工作业绩进行评价。3.2.2其他高层管理人员的执行力指

5、标实行季度考核，每个考核季度结束后，公司总经理按照其他高层管理人员的《季度绩效考核表》，根据被考核人考核期内工作职责履行、董事会决议执行和公司制度执行情况，对被考核人的执行力指标进行评价，年度执行力指标得分按《年度绩效考核表》计算公式计算。3.3高层管理人员的绩效考核以其经营责任目标完成情况，对公司战略、政策、制度、决议的执行情况为依据，其信息来源于以下几个方面：3.3.1公司经审计后的年度财务报表和其他相关报表；3.3.2各职能部门反馈的相关信息；3.3.3公司通过其他渠道获取的相关信息；3.4考核者对被考核者进行绩效考核，计算出被考核者考核得分，并拟定绩

6、效改进建议，反馈至被考核者。4.考核结果的运用4.1高层管理人员的考核得分，直接作为年度绩效薪酬的依据，具体参照《董事、监事及高层管理人员年薪制管理办法》。4.2对高层管理人员考核后出具的改进建议，将反映至下一周期的绩效考核目标中。4.3高层管理人员绩效考核结果还将作为高层管理人员进一步培训、选拔的参照。5.附则5.1本办法最终解释权在公司董事会。5.2本办法自2008年1月1日起执行。总经理200年度绩效考核表被考核人：总经理考核人：董事会考核方面指标目标值权重评价标准完成情况得分关键业绩指标（80′）净资产收益率（加权）30′实际值比目标值每多（少）0.

7、1%，加（扣）0.5′主营业务收入20′实际值每高于（低于）目标值的1%，加（扣）0.5′主导产品市场占有率10′实际值比目标值每多（少）0.1%，加（扣）0.5′新产品销售收入10′实际值每高于（低于）目标值的1%，加（扣）0.5′研发投入（可比）4′实际值每高于（低于）目标值的1%，加（扣）0.1′技改投入3′实际值每高于（低于）目标值的1%，加（扣）0.1′员工再教育投入3′实际值每高于（低于）目标值的2%，加（扣）0.1′执行力（20′）季度考核得分20′季度考核平均分×20%总计备注：所有指标项计算结果超出权重的2倍或低于0′时，分别以权重的2倍和

8、0′为考核结果。财务总监200年度绩效考核表被考核人