培训管理-需求分析新

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1、案例张某是某知名软件公司开发部高级工程师,自2000年进入公司后,表现十分出色,每次接到任务总能按时完成,并时常受到客户的表扬。但最近几个月，情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务,同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因就是知识结构老化,不能再胜任现在的工作岗位。他希望人力资源部尽快安排张某参加相应的业务知识培训。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期1周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出

2、现任何改变。第四章培训需求分析第一节培训需求分析系统概述1、含义:是指采用有效的方法和手段，对组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行考察与分析，以确定是否需要培训的一项活动。培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设

3、计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求=要求具备的能力—现已具备的能力员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准执行评价方案设计评价方案解释结果1.需求分析结果是培训计划制定与实施依据2.确认差距,揭示绩效问题的原因32、作用5.确定培训

4、的价值与成本4.为培训后的效果评估做准备获得组织成员的支持层次分析对象分析阶段分析组织层面分析工作层面分析个人层面分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析工作的复杂饱和程度及工作内容和形式分析组织目标、资源.特征、环境分析知识、能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法3、分类4、内容需求分析组织分析人员分析任务分析环境经济法律组织分析目标资源资源分配工作分析员工如何才能有效进行工作人员分析知识技术态度是否需要培训是否需要培训替代方案替代方案期望绩效目前绩效是否需要培训

5、替代方案正式培训方案是是否否是否一、组织层面分析指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。从战略的角度分析培训需求，哪些方面需要培训？培训的环境和条件如何？1、组织目标2、组织资源3、组织特征4、组织环境组织未来的变化对知识和技能新的要求组织员工现有的知识和技能培训需求企业什么时候需要培训：1、企业需要改进工作业绩。顾客不满、内部混乱、士气低落、高消耗低效率2、加强生产安全。3、组织变革。4、开拓新市场和新业务。5、招聘新员工。6、引进新技术、新系统。

6、7、颁布新法规。……二、工作层面分析任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。为有效完成工作必须做什么？分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？工作的标准和要求员工实际的工作表现培训需求工作分析的步骤？第一步，通过工作分析，撰写详细的工作说明

7、书；第二步，确定工作中包含的具体任务（“打电话”的工作任务分解）第三步，明确知识、技术、能力等任职资格；第四步，确认能够通过人力资源培训与开发而得到改进的任务、知识、技术、能力；“打电话”的工作任务分解主要步骤要点1．确认对方单位、姓名、电话号码2．拿起话筒左手执话筒、右手执笔，落于记录纸上3．拨号准确、连续4．告知本公司名称、本人姓名清楚、准确，便于对方回电话5．阐述通话内容发音清楚，谈话简明、准确，确认对方是否听清楚确认自己理解了对方意思6．放回话筒告别道谢3秒以后若对方是领导，应由对方结束通话三、人员层面分析人员

8、分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效情况，就必须分析他所具备的知识、技能、能力是否足够，着重于分析员工目前所具备的知识、技术、能力程度。哪些人需要接受培训？需要接受哪种培训？人员分析以绩效标准为尺度对员工个人进行衡量，分析绩效的差距，再进一步分析绩效差距后面隐藏的原因。人员需求分析包