360度绩效考核

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1、一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩标准2、实施考绩3、考绩结果的分析与评定4、结果反馈与实施纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属的上级机构，对公司的这一最高层进行考核。二、比较各个绩效考核方法优劣（一）排序法，包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一对比比较法五种。1、优点：操作简单。2、不足：不能显示出员工与员工之间的差距。（二）考核清单法，分为简单清单

2、法和加权总计评分清单法两种。1、优点：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为列举出，供考评者逐条对照创业者实际状况考核。考评者只要照单勾出，便捷易行。2、不足：考核结果不够精确。（三）量表考绩法。1、优点：可实现量化考评，而且操作简单。2、不足：设计较高效度和信度的量表需要付出较高成本。（四）强制选择法。1、优点：可以避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。2、不足：企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种方法简单易懂。（五）关键事件法。1、优点：（1）记载的都是比较突出的且与

3、工作密切的事，正因为有具体事实作支持而易于被接受加深被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。（2）考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。2、不足：（1）关键事件的记录和观察费时费力。（2）只能做定性分析，不能做定量分析。（3）不能区分员工工作行为的重要性程（六）评语法。1、优点：明确而灵活，反馈便捷。2、不足：（1）考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考评者自由掌控，不存在标准规范。每篇评语各具特色，难以比较。（2）评语几乎全部使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出准确的人事决策。（七）行为锚定评分法（BARS）。1

4、、优点：为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。2、不足：（1）行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。（2）这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而不是针对预期的工作目标进行考评，这在实际操作中往往有一定困难。（八）目标确

5、定法，包括目标管理法和工作标准法。1、优点：全面，包括管理阶层的员工，也包括对非管理阶层的员工。2、不足：只注重工作结果而非工作的行为。（九）直接指标法。1、优点：以具体量化数据指标作为考评标准，更容易考评出被考评者的工作表现的优劣。2、不足：这种方法只注重工作结果，而非以工作过程作为标准。（十）360度考核法。1、优点：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可

6、以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。（6）360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。2、不足：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升

7、为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。（十一）目标管理法（MBO）。1、优点：（1）评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。（2）由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。2、不足：（1）没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。 （2）不能为以后的晋升决策提供依据。（十二）关键绩效指标（KPI）。1、优点：（1）量化的指标，体现公平、公正。（2）员工的

8、可接受性强。2、不足：（1）KPI没有提供一套完整的、具有具体操作指导意义的指标框架体系。（2）KPI的确定是至上而下，层层分解，容易导致KPI的设定