绩效的结构及其影响因素

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1、绩效管理PerformanceManagement主讲教师：王怀明山东大学人力资源研究所人力资源管理系统图2021/8/10王怀明：山东大学管理学院人力资源研究所2企业战略目标绩效目标的形成绩效管理培训开发与职业生涯管理薪酬管理职位评估组织架构管理人力资源规划人员招聘选拔第一讲绩效的结构及其影响因素主要内容1.绩效的二维结构模型2.关系绩效的研究背景3.关系绩效的构成4.绩效的影响因素5.关系绩效理论对HRM的意义6.未来研究展望1.绩效的二维模型在传统的绩效研究中，一般是从工作分析的角度研究绩效的指标，随着组织公民行为研究的深入，人们发现，组织目标的完成不仅

2、需要员工模范地履行工作职责，而且还需要员工表现出大量的职外行为，由此引发了对绩效构成要素的探讨。1.绩效的二维模型1990年，Campbell等人提出八维度绩效模型职务特定作业绩效职务非特定作业绩效写作与口头交流努力遵守纪律为团体和同事提供便利监督与领导管理在这八种成分中，因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神里。1.绩效的二维模型1992年、1993年，Borman和Motowidlo在分别对419名、9

3、91名在职空军技师进行测试的基础上，第一次提出了关系绩效(contextualperformance)和任务绩效(taskperformance)的两维度工作绩效概念。Borman和Motowidlo认为，任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效;关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作绩效的活动。1.绩效的二维模型关系绩效（ContextualPerformance），又称关系绩效、情境绩效、关联绩效，是指那些职务说明书中没有规定但是却对组织绩效产生了重要作用的员工心理和社会关系的人际和意志行为。包括自愿的行为、

4、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。1.绩效的二维模型任务绩效的行为与组织的技术核心有着直接关系，通过执行技术过程，或者对其技术需求的维护和服务来实现，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不直接执行核心技术活动，但为其提供广泛的组织、社会和心理环境的支持。它包括自发的行为、组织公民行为、亲社会组织行为、献身组织精神以及对工作的非正式任务活动的自愿行为，它主要受任职者的人格因素的影响。绩效绩效二维模型的验证1994年,Motowidlo和Scotter对421名航空技工的整体绩效、任务绩效和关系绩效

5、进行评定，通过对任务绩效、关系绩效和整体绩效间的相关和逐步回归分析，发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用，从而证实了任务绩效和关系绩效的区分。Conway1996年采用多质-多评价者方法和验证性因素分析对作为独立成分的任务绩效和关系绩效的效度进行了分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立成分，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。1994年，Motowidlo和VanScotter对421名美国空军机械师的研究结果表明：经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。

6、这也间接地证明关系绩效独立于任务绩效而存在。2.关系绩效的研究背景关系绩效的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的结果。组织奉献亲组织行为组织公民行为公民绩效关系绩效2.关系绩效的研究背景卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）(1964,1978)作为绩效行为结构研究的开创者,曾提出过类似于“公民绩效”的概念。他们认为组织中的角色行为不可能完全概括组织中的绩效,组织需要有合作帮助、改善建议、利他及其他形态的公民行为,仅依赖于组织规定或规章行事将是一个非常脆弱的组织系统。1978年，卡茨和卡恩提出了绩效的三维模型，这也是最早对职务绩效进行划分的基本理论框架。卡茨(Ka

7、tz)和卡恩(Kahn)的三维绩效模型绩效加入组织并留在组织中达到或超过组织对员工所规定的绩效标准自发地进行组织规定之外的活动2.关系绩效的研究背景1988年，Organ等人在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中首次使用了“组织公民行为”(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)的概念，把它定义为一种有利于组织的角色外行为，一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。1986年，Brief和Molowidlo提出一个与之相似的概念：亲组织行为(prosocialorgan

8、izationalbehavior)，