如何正确选择绩效考核方法

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1、如何正确选择绩效考核方法？1、老板和管理层对绩效考核的认识和思维高度，及其管理能力高低决定了企业绩效考核的方向，包括是否推行绩效考核，所选方法是简单还是复杂等。目前中国绝大多数的中小企业都在为了生存而奔波，都在忙于业务开拓和企业经营扩展上，越是简单直接有效，适合自身发展的绩效考核方法和模式越受欢迎。2、老板和管理层都不主张和支持推行绩效考核时，你HR去硬推，注定失败。（说明时机不成熟或你不识时务）。3、企业处于初创期或创业不久，人员不多，多为创业伙伴或老板亲属，大家普遍工作热情高涨，不用考核都很卖力，考核反而影响效率了。4、企业员工不多（不超过1

2、00人），工作谁好谁坏，管理者放眼望去，一清二楚，此时的考核最好的方法就是管理者对下属的直接评价，而不是那些复杂的考核方法。5、企业的人力资源部势单力薄，人少且仍处于基础人事管理和事务性工作处理上，HR本身对绩效管理与绩效考核的专业理论知识和实操经验又很不足，这时不太适宜推绩效考核。（相信许多卡卡会有同感）对于绩效考核，老板和HR对其又爱又恨，总想通过绩效考核来提高员工绩效，进而提升组织绩效，但企业本身又不具备推行绩效考核的条件，往往事与愿违。因此很多时候都是为了赶时髦或硬着头皮上，结果为了考核而考核，流于形式，食之无味，弃之可惜，这是中国目前许

3、多企业的现状，也是我们HR面临的现状。我们必须清醒的认识到，绩效考核方法从工作任务考核法，到目标管理法，再到KPI考核法，最后到BSC平衡记分卡考核法……其就像企业成长过程一样，也是一个循序渐进，不断发展的过程。另外，还不断衍生出360度考核，关键事件考核等种类繁多的其它考核方法，每个绩效考核的方法都有其独特性和适用性，条件不成熟不要轻意地推行绩效考核，即使推行，也没有必要刻意去追求或模仿那些世界先进企业的绩效方法，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的方法就行，适合的才是最有效的。我们在实际运用中，往往也不可能只用一种方法来进行绩效考核

4、，而采用多种方法有机结合。（如我们公司用的就是以BSC为纲，以KPI为主，再辅助于360度考核和关键事件考核的组合绩效考核方式）本周打卡进入绩效体系建设，说到绩效确实是HR的一项重要工作，因为他牵扯到了员工的利益问题，因此我们必须慎之又慎，自从春节后我公司的绩效管理方案也进行了调整，从测算、拟定方案、征求意见、修改完善、设定考核指标、计算奖励数据，直到发放到位，我也收获了一些心得。考核实施过程中基本是同样的程序，即：绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段，环环承接、缺一不可：因为本周打卡五日各有重点，今天就按要求说一下绩效考核概况

5、：今天的题目有点深，我相信也是很多HR们（包含我自己）都很想了解与学习的。 谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。 我们是制造型企业，绩效考核其实是最近这一两年才勉强搞起来的，即便是每周有顾问过来指导，老板也时常说这方面我们还有许多要学习的。绩效的指标提炼上我们是通过BSC的指引下去确定出各部门的KPI，再分解

6、到各个人员身上，各个人员的身上或多或少的都与部门KPI挂钩，而部门KPI都会与公司的目标与战略挂钩。而对于MBO管理方面，也正是我们在努力的方面，把部门的大目标划分各个人员的小目标，以结果导向来确定绩效。 我就简单的将我们公司的绩效管理同大家分享下。 一、各层级人员考核不同。 一般中层管理以上，都是半年一个周期进行考核，采取的形式是360度考核方法，上级/下级/涉及各部门同级进行综合评分，并最后汇总，由老板进行面谈。每考核一个周期就会有相应的奖金发出，每次3000——10000不等。 一般性人同（除基层生产人员），文职类含高级文员以上、生产类组长

7、以上，每月考核一次(同每月的部门KPI挂钩），年终取平均分来考核，奖金根据职等不同有所不同。 技术性人才的考核就是难点（特别是一些生产线上的关键人员，比如：机长类），我们参照顾问意见，与各个部门主管沟通近十次后，最终才完成这些人员的考核，生产线上的人员考核一定会与生产达成相关，最终我们是以开机率为主要衡量指标建立了一套评分标准，涉及到开机率、产量、质量、纪律等各方面。 二、部门考核。自定出了各部门的主要KPI后，每月都会由内审部统计各部门KPI，并在每月会议上进行报告，而各部门的奖金与负责人的奖金将直接与KPI的达成情况挂钩，部门各成员将根据自己

8、与部门KPI的挂钩程度与责任程度挂钩。 三、指标量化。 不同部门的考核标准不一，标准的制定往往是绩效考核中最难的部分，很多东西必须量化的