绩效考核指标如何制定

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1、绩效考核指标如何制定　　营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。　　在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。　　这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%——2%的比例进行提成，基本上也能做到公平合理。　　但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销售额突破3个亿，原有的粗放式绩效考核模式表现出了越来越多的问题。例如：　　1、为得到年度销售提成，营销人员过分关注短期效益。表现为各区域涸泽而渔，只摘果子不载树，对渠道建设等关乎

2、企业长远利益的工作漠不关心；　　2、在“包干制”情况下，营销人员权力过大，企业对销售过程监控不足。表现为各区域难以统一步调，各有各的小算盘，渐成尾大不掉之势；　　3、在“包干制”情况下，费用支出存在较大浪费。表现为各区域为避免费用出现富余，年底突击花钱，不重效果。一旦公司试图缩减费用预算，各区域就以销售下滑为由进行抵制。　　为解决这些实际问题，Q企业下决心对营销绩效考核体系进行了彻底的升级。　　他们引入目标管理、360度考核，运用平衡计分法（BSC），采用关键绩效指标（KPI），关键结果领域（KRA）等先进管理工具。　　一时

3、间，几乎流行的管理手段都用上了，但实战效果却仍不理想。　　虽然销售有所增长，但增长率不足10%，远远低于行业平均水平。　　通过调研发现，营销人员对新的考核方式认同感很低，报怨考核脱离实际。　　企业在分析后认为，进行精细化管理的大方向并没有错，问题很可能是出在操作环节，即具体指标设定上。　　但问题究竟出在哪里？又应该如何解决呢？　　绩效考核效果不理想时，往往需要对整个指标体系进行重新审视。　　问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。　　常见的“病态”指标体系往往会体现以下几种特征：　　病态之一：指标过

4、少，导致顾此失彼　　简单讲，就是“企业没充分表达出自身意愿”。　　例如：忽视利润指标　　营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。　　利润的形成也的确受到太多因素影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等都不是营销部门所能左右的。　　但实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。　　当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。　　这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，从而不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量

5、”。　　这显然违背了企业的真实意愿。　　所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。　　从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。　　再如，缺少市场占有率指标。　　销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。　　如果没有市场占有率指标，企业发出去的奖励，实际上不少是花在“水涨船高”方面，难免会有很多冤枉钱。　　病态之二：指标过多，导致欲速不达　　简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。　　与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，

6、这同样让绩效考核失去了应有的效果。　　一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。　　非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。　　前者为结果考核，后者则为过程考核。　　现实中，不少企业混淆了二者的区别。　　把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。　　过程考核指标过多往往会导致欲速不达。　　比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、

7、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。　　这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。　　此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，这会让营销人员无所适从。　　病态之三：指标过浅，导致似是而非　　简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。　　最典型的例子就是对销售额指标的误读。　　企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是代理商提走了但积压在渠道库房的“虚拟销售额”。　　这两者有明

8、显的区别。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。　　当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。　　只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。　　在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖