新劳动合同法的应对

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1、l相关条款：第四条可能对用人单位产生的影响：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须按照法定程序进行，否则规章制度或者重大事项的决定的效力可能不被承认。对策：用人单位可以将制定、修改规章制度及决定重大部分事项的程序做成用人单位内部文件，以便遵守；同时留存证明上述程序得到履行的书面记录（例如会议记录、议事记录、表决记录等）。二、用人单位应及时订立书面劳动合同l相关条款：第十条、第十四条第三款、第六十八条、第八十二条、第九十七条解读：《劳动合同法》出于保护劳动者利益和方便解决争议的考虑，非常强调订立

2、书面劳动合同，并设置了两种惩罚：“支付双倍工资”（第八十二条）以及“视为签订无固定期限劳动合同”（第十四条第三款），分别适用于“迟延一个月至一年”以及“迟延一年以上”两种违法情形。至于“迟延一年以上”是否同时适用“支付双倍工资”的惩罚，法律没有规定，我们的理解是：如果迟延一年以上不签订书面合同，则前12个月支付双倍工资，从第13个月开始转为无固定期限劳动合同，并正常支付工资，不再支付双倍工资，但签订书面合同的义务仍未解除。但是，对于每日工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的非全日制用工，用人单位可以与其订立口头劳动合同，不受上述惩

3、罚限制。影响：对于大多数外商投资企业，企业与职工通常都会订立书面劳动合同，但需要注意以下两点：1、部分用人单位没有建立严格的用工制度，订立书面劳动合同的时间没有以制度的形式明确，也没有专人加以管理，时常会出现由于劳动者原因导致书面合同迟迟没有签订而劳动者已经实际工作了较长时间的情形；2、对于部分正式员工以外的从用人单位处领取收入的人员，由于用人单位认为与其没有建立劳动关系而未与其订立书面劳动合同，一旦经仲裁委员会或法院认定劳动关系成立且不属于非全日制用工，将给用人单位带来风险。对策：建立职工名册，在员工上岗当日进行登记，尽可能提前或在

4、上岗当日签订书面劳动合同，对于已上岗但未签订书面劳动合同的特殊情形，应当向其发送要求其在一定期限内签署书面劳动合同的催促函；对于正式员工以外的其他从用人单位处领取收入的特定人员，如用人单位无法确认是否应与其订立书面劳动合同，应提前向律师进行确认。三、应当订立无固定期限劳动合同的情形l相关条款：第十四条、第三十九条、第四十条第一、二项、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条解读：对于“无固定期限劳动合同”的适用条件，第十四条第二款的表述不甚明确，预计在实务中会产生争议，需要有关部门作进一步解释。我们的理解是：1）“连续工作十年”

5、的情形的适用条件是：a)连续工作十年，且b)劳动者提出订立无固定期限劳动合同。相对于现行规定（《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款），新法取消了“双方同意续签”的条件。2）“连续签约两次”的情形的适用条件是：a)连续签订两次固定期限劳动合同，b)劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，且c)劳动者和用人单位双方同意续签劳动合同。连续签订的起算从2008年1月1日以后的第一次续签开始。影响：对于连续工作十年以上的劳动者，一旦劳动者提出续订劳动合同（明确表明续订固定期限劳动合同的除外），无论用人单位是否希望与其续签合同，用人

6、单位都有义务与其签订无固定期限劳动合同；对于习惯签订一年固定期限劳动合同的大多数日资企业，员工在工作了两年以后，用人单位只能选择续签无固定期限劳动合同或者不与其续签（除非其主动要求签订固定期限合同），由于两年的考察期过短，用人单位对于优秀人才的甄别难度加大。对策：适当延长固定劳动合同的期限（如由一年变为两年）。四、试用期l相关条款：第十九条、第二十条、第二十一条、第七十条、第八十三条影响：以往日资企业比较习惯约定的3个月试用期（一年或者两年固定期限劳动合同）需要缩短为2个月；试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％；试用期内解除劳

7、动合同，需向劳动者说明理由。对策：修改现行劳动合同和就业规则；用人单位在试用期内解除劳动合同，应当以书面形式向劳动者说明理由。附：不同期限劳动合同试用期期限列表如下：劳动合同种类试用期非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月不得约定期限3个月以上不满1年不得超过1个月期限1年以上3年以下的不得超过2个月期限3年以上不得超过6个月无固定期限的劳动合同不得超过6个月五、竞业限制l相关条款：第二十三条、第二十四条、第二十五条影响：1）现行法律规定竞业限制最长期限为3年，《劳动合

8、同法》第二十四条第二款将其缩短为2年；2）现行法律没有规定竞业限制经济补偿的支付方式，《劳动合同法》第二十三条第二款规定“按月”支付。“按月”支付有利于保障劳动者在竞业限制期间的收入和生活，符合立法目的。但是，可以预见，