劳动合同解除时的证明责任

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1、劳动合同解除时的证明责任　　一、问题的提出　　先来看一个简单的案例。原告甲诉称：自己于1995年3月进入被告乙公司工作，担任班长职务，工作期间认真负责。2007年7月，被告以人员过剩为由将原告辞退，属于违法解除劳动合同，特向法院起诉，请求判令：被告支付原告代通知金、经济赔偿金等款项。被告则辩称：原告系自行辞职，有经批准的《离职申请书》为证，因此，被告无须向原告支付经济赔偿金。　　本案看似普通，却包含了大多数劳动争议案件当事人间的争执。实践中，劳动争议案件大多涉及劳动合同的解除，当事人基于解除是否合法而提出不同的

2、诉求。出于利益、压力以及“面子”等多重因素的考虑，在还未彻底“撕破脸面”之前，劳资双方往往都会选择沟通或忍耐，而不会选择诉讼方式解决矛盾。反过来说，一旦选择了诉讼，则往往意味着劳资关系的彻底决裂，劳动合同的解除也就非常自然了。劳动合同的解除指的是基于双方当事人的意思解除合同，从行使方式的角度看，分为合意解除与单方解除，但主要是单方解除，包括劳动者提出解除与用人单位提出解除两种，而本文主要以前者为研究对象，一方面是因为在用人单位请求解除劳动合同场合，其在证明责任的分配上与一般合同解除场合并无不同;另一方面，则是因

3、为实践中更多的是劳动者向法院起诉请求解除劳动合同的情形。16　　劳动者向法院起诉请求解除劳动合同，劳动者往往会请求用人单位承担违法解除的后果，因为这样对其最为有利。与此相对，用人单位则会提出各种理由对此加以否认或抗辩，如在本案中提出自己并没有实施解除行为，是劳动者自行离职的。尽管事实只有一个，却因双方不同的主张而使结果存在云泥之别：如果是非法解除，根据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，用人单位应向劳动者支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金;但如果是自行离职，则劳动者可能不仅不能获得赔偿或者补偿，甚至还要被用人

4、单位追究损害赔偿责任。此时，一种观点认为，尽管双方存在不同的主张，但一者因为二者针对的是同一个事实，二者《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称“民事证据规定”)第6条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”据此，证明责任恒归用人单位承担。反对者则针锋相对，认为：一者，尽管真相可能只有一个，但在存在两种不同主张的情况下，应认为双方均存在证明责任，即存在两个证明责任;二者，“民事证据规定

5、”第6条针对的是用人单位作出解除等决定的情形，本案中用人单位是否实施了解除行为尚不可知，因此不能适用该条。这仅是关于证明责任的争论，并未涉及当事人如何举证的问题，那么，证明责任又是如何作用于当事人的举证行为的?上述问题至今仍困扰着司法实践，有鉴于此，本文尝试通过对本案的分析，来揭示劳动合同解除场合证明责任的分配以及举证责任的运行，以期既有利于法院公正审判，又能指导当事人从事举证活动。　　二、证明责任及其分配　　就本案涉及的证明责任问题而言，一种观点认为，当事人双方所争执的仅是一个事实，因此仅一方承担证明责任;另

6、一种观点则认为，因为存在两个不同的主张，因此原被告双方须各自为自己的主张承担证明责任。那么，如何理解证明责任的分配?对此，必须先理解证明责任制度存在的必要性，然后才能在此基础上揭示证明责任分配的决定因素。16　　(一)证明责任的概念　　证明责任是指事实真伪不明时，法官因不得拒绝裁判而采用的处理案件方法。我国学界曾在相当长的时间内混淆证明责任与举证责任，以当事人的举证行为为中心来研究证明责任与败诉后果之间的关系，并基于不同的侧重提出了“行为责任说”、“危险负担说”以及折衷说等学说，但这些学说都未能解决举证不力为何

7、会导向败诉后果这一问题。且不谈在职权主义诉讼模式下，当事人举证不力，仍可期待法官依职权调查，自然不必然导向因此而败诉的结论;即便是在当事人主义诉讼模式下，该种理论也不能解释为何非得要让某一方承担不利后果，而不是让某一方享有胜诉的权利?因此，有必要将视角从当事人举证转向法官裁判。事实上，证明责任是指在作为裁判基础的某个事实真伪不明时，依照预先规定的裁判规范由当事人所承担不利后果的一种负担，而这又要从法律适用谈起。16　　法官审理案件，无非就是在认定事实的基础上适用法律，其中将待决事实置诸于法律规范的构成要件的过程

8、，奉行的就是三段论的逻辑推理，即把法律规范看作是大前提，把认定的案件事实看作是小前提，法院判决或某一问题的解决方案则被视为结论。在此过程中，法官在判断“某一待决案件事实是否符合构成要件”时，存在三种可能：(1)待决案件事实符合特定的构成要件，则法院判决某一法律效果产生;(2)若待决案件事实S不符合特定的构成要件，则法院将判决某一法律效果不发生;(3)不能判断某一待决案件事实是否符合某一