高校教师绩效考核存在问题探析～～

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1、●JOURNALOFNATIONALACADEMYOFEDUCATIONADMINISTRATION高校教师绩效考核存在问题探析唐果（宁波大学科学技术学院，浙江宁波315212）摘要：科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提。目前，高校教师绩效考核中存在以下主要问题：部分院系领导对绩效考核缺乏科学认识；传统文化与绩效考核理念存在冲突；管理者忽视对考核者的培训。完善高校教师绩效考核的主要举措：更新管理理念，系专统地看待绩效考核；加强与教师的沟通，重视教师的参与；建设绩效导向型组织文化；对相关考核者进行培训。题关键词：高校；教师；绩效考核中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1

2、672－4038（2010）02－0059－03研究国务院大力推进事业单位收入分配制度改二、高校教师绩效考核中存在的主要问题革，目的是为了完善收入分配激励机制，更好地提高事业单位的公益服务水平。绩效工资是早在1979年，国家教育部就颁布了《关于绩效考核结果的最终体现，所以此项改革成功高校教师职责及考核的暂行规定》，要求从政治与否在很大程度上取决于事业单位是否具有科表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师学的绩效考核体系。进行考核。根据《中共中央关于教育体制改革的决定》中关于“改革教育体制要调动各方面的积一、绩效考核的涵义极性，最重要的是调动教师的积极性”的精神，绩效一词源于英文p

3、erformance（原意是性1985年国家教委下达了关于《普通高校人员编能、能力、成绩、工作成果等），绩效考核包括制试行办法》的通知，要求对各类人员都要建立三个层面的涵义：（1）绩效考核从组织目标出发和健全培养、考核、奖励制度，学校要对教师进对员工的工作进行考评，并使考评结果与其他行定期或不定期的考核，考核结果作为提职调人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实薪、奖惩和能否续聘或继续任职的依据。此后，现；（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组各高校不断健全教师考核制度，把工作实绩作为成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、聘任与晋升教师职务的主要依据，使考核更加科②程序和方法

4、进行考评；（3）绩效考核根据组织成学化、制度化。虽然从国家到各高校都十分重员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，视教师的绩效考核工作，并将其视为高校管理工①进行以事实为依据的评价。只有科学地实施绩作的重要环节，但是，我国高校在实施绩效考核效考核，才能解决高校内部工资分配“大锅饭”过程中仍然存在不规范和不科学的现象，这不仅现象，形成完善的收入分配激励机制。会影响事业单位绩效工资改革目标的达成，还会收稿日期：2010－01－08作者简介：唐果（1971－），男，湖南湘潭人，宁波大学科学技术学院讲师，管理学硕士，主要从事行政管理、人力资源管理研究。592010．2国家教育行政学院学报●

5、JOURNALOFNATIONALACADEMYOFEDUCATIONADMINISTRATION破坏高校内部的和谐气氛，不利于和谐高校、和接触和了解，对教师教学的优缺点感受较深，所谐社会的构建。以学生对教师的教学具有一定的发言权。然而，1．部分院系领导对绩效考核缺乏科学认识很多高校在考核教师时并未对考核者进行培训，由于绩效管理的理念被引入中国的时间还不尤其是未对学生进行针对性的培训，导致一些学长，导致许多管理人员对绩效考核停留在一个浅生把对教师的考核视为儿戏、随意打分，这极大层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管地影响了考核的权威性，打击了部分教师的工作理的一个环节，没有把绩

6、效考核放在绩效管理体积极性。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，系中考虑，而是孤立地看待考核，不重视考核前人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与期与后期的相关工作。比如，一些高校在实施绩一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比效考核前，没有对教师进行绩效考核总动员，没较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公有向其解释绩效考核的目的以及必要性、合理平感。如果这两者的比值不相等，一方的比值大性，造成广大教师对绩效考核没有深入认识；在于另一方，另一方就会产生不公平感；反之亦专设计、确定考核指标时，没有和教师一起对考核然。当一个人发觉自己受到了不公平的待遇时，指标的拟定进行商讨，导致教

7、师对绩效考核产生为了消除由此而产生的心理上的不平衡，他可能题抵触情绪；在绩效考核后，没有根据绩效考核结会设法降低自己的贡献⑤，最终使绩效考核的结果与教师探讨如何提高其职业技能、改进个人绩果与国务院实施绩效工资制的初衷南辕北辙。研效，使教师看不到绩效考核对其职业生涯发展带三、完善高校教师绩效考核的主要举措③究来的益处。2．传统文化与绩效考核理念存在冲突1．更新管理理念，系统地看待绩效考核工作中国人注重中庸之道，讲究“过犹不及”，绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考在为