2.加班风险规避22_加班工资典型纠纷

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1、五大“阴招”偷你加班费　　上海市劳动保障监察部门昨天列举了今年以来查处的用人单位不按规定支付加班工资的几种表现形式，提醒劳动者应提高自身的维权意识，一旦权益受到侵害，要及时拨打“12333”向劳动保障监察部门进行投诉举报或向劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁。招一：计算基数有误　　普陀区的某贸易公司在劳动合同中与一些劳动者约定的工资为690元（上海最低工资标准），单位在计算这些劳动者的加班工资时，再按照最低工资标准的70％来确定加班工资基数，并以此来计算劳动者的加班工资。单位认为既然是正常出勤工资的7

2、0％，那这些劳动者正常出勤就是690元，他们的加班工资当然是按照690的70％来确定加班工资计算基数了。　　点评：根据规定，确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定。劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70％确定。但是，如果按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资标准确定。（目前是690元／月）　　招二：自行另立标准　　奉贤区的某

3、木材加工厂规定本单位职工工资为1000元，如果单位安排加班，那么所有加班人员的加班工资一律按照5元一小时计发，从管理人员到一般劳动者概莫能外，单位觉得这样的做法非常公平。点评：根据规定，用人单位安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300％、200％或150％的标准支付加班工资。例如一名劳动者月工资1000元，其在制度工作日的小时加班工资应当为1000×70％÷20.92÷8×150％≈6.3元。如果月工资为2000元，那他在制度工作日的小时加班工资就应当为2000×70％÷20.9

4、2÷8×150％≈12.6元。　　单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的，而且单位统一规定的加班工资标准也大大低于法定标准，侵犯了劳动者的权益。　　招三：事后调休抵充　　黄浦区的某商场对于所有加班的营业员均实行调休制，营业员在休息日上班的，公司发给调休单允许营业员在后面的工作日进行调休。但是，在五月一日、二日、三日、十月一日、二日和三日，以及春节期间，公司对于加班的营业员也采用事后调休的方式替代加班工资的支付。营业员彼此之间只好希望自己在过节时不要被安排到加班。　　点评：根据规定，

5、单位在法定节假日安排劳动者加班的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300％的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。　　招四：以合同为借口　　宝山区的某铜材厂在与员工订立的劳动合同中约定单位实行“作六休一”作息制度，员工每周正常出勤6天，每天8小时，周日休息。如果因为公司生产经营需要劳动者在周日加班的，公司对周日加班的劳动者按规定计算加班工资。　　对此，公司认为自己是依劳动合同办事，不存在“任何问题”。点评：目前，我国实行每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度。因此，在每天8

6、小时工作制的情况下，劳动者每周应当休息两天。　　像上例所述的情况，即使劳动合同上有约定，该约定也是违法的，因此约定无效。单位必须依法支付员工在周六工作的加班工资。　　招五：错误折算　　闵行区的某服装厂因为生产季节性较强，订单要求又紧，因此常常发生加班现象。为了降低因加班带来的用工成本，单位在折算加班工资时，不按照每月20.92天折算，而是按照每月30天进行折算，即利用法定节假日加班工资＝加班工资的计算基数÷30×300％，使劳动者应得的加班工资缩水约1／3。　　点评：根据规定加班工资计算应当按每月平

7、均工作时间20.92天折算，即加班工资计算基数除以20.92天，得出日工资标准，再除以8，则得出小时工资标准，然后再乘以加班工资的计算倍数可以得出劳动者应得的日或小时加班工资。像上例所说的情况，其应当支付的法定节假日加班工资＝加班工资的计算基数÷20.92×300％）