管理者这样激励员工，执行力才会强！

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1、管理者这样激励员工，执行力才会强！现在组织中各种工作迫切需要激励员工的主动性和创造性，内在激励在组织发展中的作用越来越突出。这就要求企业有效整合内在激励与外在激励，形成对员工的科学持续激励，从而更好地实现组织发展。激励的六大误区误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味

2、通过金钱来进行弥补。误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从

3、属于企业发展宏观目标；其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。误区三：激励方式过于单一当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。误区四：激励方式过于固定激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。同时，激励需求具

4、有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。误区五：激励方式缺乏层次性按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。误区六：激励强度和弹性度过低从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因

5、为别的企业开出更高的薪酬而流失。激励需要把握时机在网络上曾广泛流传一则故事，标题是“上帝为什么不奖励好人”。故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒·库斯特，想问一问无所不知的西勒·库斯特先生：上帝真的是公平的吗？因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维（她的弟弟）得到的却是一个甜饼。这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益（甜饼）”，似乎这样的话

6、，就能很好地解决小女孩的困惑。这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢？事实上，不是。激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素（比如金钱、工作环境等）中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价

7、值中实现对从事人员的激励。通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。一般情况下，的确存在这种特征。内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。人本质上总是