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1、观点交流中国人力资源开发年月号总第期素质模型建立的有效步骤廖泉文李元勋内容摘要在企业内部建立素质模型是为了帮助企业找到合适的人员完成企业的战略目标,培养和提。,以深圳升员工个人的相关素质本文在简要介绍建立素质模型有效步骤的基础上。某家公司建立研发岗位素质模型为例进行了较为详细的阐述关键词素质模型五部曲,一般来说建立素质模型是希望找到保证从事第三步关键事件访谈某类工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素提取各类素质信息需要采用关键事件访谈技,、,质就某一具体岗位甚至是某一企业的通用素质来术这是因为传统的测量方式无法提取保证工作绩。,
2、建立素质模型是完全可以的建立素质模型是一项效的有效信息而关键事件访谈法不仅能够提取知,“”。、,专业性的工作分为五部曲其流程如图识经验和技能等信息而且能有效提取隐性素质。第一步选择研究职位内容由于这些素质内容是从各类工作行为中获得、,,因此它们在其他工作情景下也具有良好的适用由于受预算技术及人员等条件的限制为每的,‘。一个职位建立素质模型并不可行也是没有必要险。,的以素质为基础开展人力资源管理活动一个主第四步构建素质模型框架,,要的前提假设是认为选对人比培养人更为重要而除了利用关键事件访谈还可以利用调查问。、、。这又集中体现在核
3、心岗位上人与工作的相互匹配卷专家支持系统数据库等得到大量信息在获取,,,、,素质模型的建立应该根据组织战略的要求关注所需信息后需要对这些信息进行归类分析对提,、,于关键岗位与核心人才挑选那些战略价值最高的取的素质进行编码阐述和命名构建素质模型的。。职位建立素质模型基本框架第二步选择标杆第五步建立素质模型,素质模型的建立是为了找到那些保证产生高素质模型的基本框架建立起来后需要由专业,、绩效的素质要求因此首先要明确到底什么是所谓人员组织分析小组对框架内各项素质的程度各项,,的高绩效要清楚界定高绩效的各类目标的要求和素质间的关系进行分
4、析还要再次经过关键事件访。行为表现确定绩优标准可以通过分析职位说明书谈及在素质评估中的实践应用来验证素质模型的,,,或者其他书面资料来获得但更为常用和有效的一有效性不断进行休整最终建立某一职位的素质,。种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆利用模型“”选选关素建行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数在这五部曲择择健质立。,,研标事模素据标杆的选择可以是内部标杆也可以是外部标中关键事件访谈是究杆件型质,杆这取决于企业在建立素质模型时所选择的参照建立素质模型的关职访框模,,、。位谈架型系即以组织内的高绩效为目标还是以区域行业键通
5、过关键事件访。,日公““中的高绩效为目标谈利用美国图康质模型建立的五部曲五墨中国人力资源开发加年月号总第期观点交流,,司于年出版的素质词典能够获取从事某一不同的行为标准划分了素质等级并系统分析了各,。工作保证产出高绩效的各项素质要求进而构建素素质之间的相互关系见图,。,质模型的框架并最终建立素质模型图系统分析了六个核心素质之间的关系将、本文以深圳某家公司研发岗位的素质模型他们划分为动力性素质认知性素质和支持性素,“”,建立过程为例以加深对素质模型五部曲的认质并就各个素质结果工作特征重新给出素质定义。,。识并划分素质等级以此为核心
6、内容建立素质模型,,第一步在此家公司研发人员是公认的公具体内容如下司核,心员工故课题组选择研发岗位作为建立素质思维能力。。模型的职位思维能力包括分析推理和归纳思维两方面思,第二步在确定此公司的研发人员的绩效维能力最常见的行为指标划分为以下四个等级,,,标准是对新产品的开发力度的基础上课题组选择表示素质级别最低表示素质级别最高以下同绩效高的一组研发人,员人优秀组和另一组不能准确而周密地考虑事物发生的原因或,绩效平平的研发人员人普通组以此来确者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问。。定标杆题做出正确的判断,,,第三步分别对这两组
7、进行关键事件访谈访将一个复杂的问题分解成不同的部分使之。。谈内容包括以下问题这项工作是什么谁参与了容易把握根据经验和常识迅速发现问题的实质,这项工作本人在这项工作中承担了什么角色具发现事件的多种可能的原因和行为的不同,。体怎样做的本人为什么这样做这样做的结果怎后果或找出复杂事物之间的联系。,。、、样等等接着把访谈录音转换为文字恰当地运用已有的概念方法技术等多种四步,,。第利用上文所述的素质词典统计各素手段找出最有效的解决问题的方法,质在文字中录音转换后的文字出现的频率以此成就导向。为根据提取优秀研发人员的主要素质按各素质出成就导
8、向是指个人具有成功完成任务或在工,。现的频率提取优秀研发人员的主要素质如下后作中追求卓越的愿望具有高成就导向的人希望出,面的数字代表各素质出现的频率色地完成他人布置的任务在工作中极力达到某种丁目标,。思维能力愿意承担重要的且具有挑战性的任务成就成就导向日导向最常
