劳动争议调解仲裁法：维护与保障

《劳动争议调解仲裁法：维护与保障》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、劳动争议调解仲裁法：维护与保障主要内容一、《劳动争议调节仲裁法》是一部重要的法律二、《劳动争议调节仲裁法》的主要特点三、实施《劳动争议调节仲裁法》面临的问题四、劳动争议案件训练分析一、《劳动争议调节仲裁法》是一部重要的法律是《劳动合同法》贯彻落实的保证。是促进劳动关系和谐、稳定、发展的基础是保护当事人合法权益的有效依据是及时、有效、快捷处理和解决劳动争议制度保障近年来我国目前劳动争议的特点第一、劳动争议案件上升快2006年全国劳动争议仲裁案件总量为44．7万件。广州市从1996年300多宗至2005年的36337宗，数量成百倍上

2、升，占全省的1/3，涉及劳动者人数和经济标的数额均为全省第一；东莞市2004年受理的劳动争议案件是1995年的50倍。深圳市两级法院从1998年到2004年，劳动争议案件数量增长也超过10倍。第二、劳动争议的主要内容是劳动报酬据有关统计，2006年劳动争议案件立案总数为44.7万件，其中因劳动报酬和社会保障问题引发的劳动争议分别为第一、二位，占到全部劳动争议案件的三分之二；而解除劳动合同争议占第三位。第三、集体争议案件增长快1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

3、第四、劳动争议处理周期长（见表）第五、劳动者维权成本高。（见表）第六、劳动仲裁机构和人员非专业化我国现有专职仲裁员9000多人，除去由行政领导担任的仲裁委员会主任，一线办案人员不足6000人。在广东、北京、上海等经济较发达地区，年人均办案量已近200件，工作压力相当大。培养一名成熟的仲裁员，至少需要五年时间。2005年广州市的劳动争议案件36337宗，而仲裁员才34人。二、《劳动争议调节仲裁法》的主要特点（一）坚持“一裁两审”处理体制第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，

4、劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。第二、劳动争议受理范围明确第二条：１、确认劳动关系２、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同３、除名、辞退、辞职、离职４、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护

5、５、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金６、其他第三、多渠道调解,突显了调节的地位1、劳动者可以自行与单位协商和解，可以请工会或第三者共同与单位协商和解2、调解组织受理双方申请调解：ａ、企业劳动争议调解委员会ｂ、基层人民调解组织ｃ、乡镇、街道劳动关系协调组织提高了调解协议书效力。对因支付拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的调解协议，劳动者可向法院申请支付令第四、劳动仲裁专业化第十七条　仲裁组织设立规范。市、县设仲裁委，但不按行政区域层层设立。第十八条　劳动部制定仲裁规则，省厅指导仲裁工作。第十九条　劳动仲裁委机构设置。三方机

6、制，四大职责，独立设置办事机构（不设在劳动行政部门）。第五、降低了劳动者维权成本（1）目的：解决劳动者维权成本高的问题（2）期限：从60天+30天，改为45天+15天（3）起算时间：从“组庭之日起”，改为从“受理之日起”（4）严格了具体审理程序时限：受理审理5天、送达仲裁申请书副本5天、提交答辩书10天、组庭5天、开庭通知5天、延期开庭请求开庭前3天内提出等减轻了当事人的经济负担劳动争议仲裁不收费劳动仲裁委员会经费由财政予以保障第六、维护了劳动者权益部分案件有条件的“一裁终局”（1）立法意图：针对一些用人单位恶意诉讼，拖延时间、加

7、大劳动者维权成本，新法规定部分案件实行“一裁终局”。（2）案件类型：a、影响劳动者生存和基本生活的小额争议案件。b、国家规定劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险争议案件。A类案件条件界定（3）范围：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金延长了申请劳动仲裁时效期间（1）目的：增加劳动者维护自身权益机会，更好保护劳动者合法权益（2）期间：从“60天”改为“1年”。劳动报酬不限。（3）起算时间：从“发生争议之日起”，改为“知道和应当知道”、“权益被侵害”之日起（4）完善了期间中断和中止制度。a、向对方主张权利、请求权力救济、对方同意

8、履行义务，重新计算b、不可抗力、其他正当理由，中止后继续计算更合理分配举证责任（１）一般规定：“谁主张、谁举证”。（２）特别规定：属用人单位掌握管理的证据，由单位提供。不提供的应承担不利后果如：职工名册、工资台帐、工资清单、出勤纪录、加班安排、规章