人力资源获取前的准备

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1、第四章人力资源获取前的准备HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用HumanResourceManagement第三章第一节岗位分析一、岗位分析的含义与启示二、岗位分析的资料收集三、岗位说明与岗位规范HumanResourceManagement“盛大”需要什么样的人才陈天桥：盛大只需要三种人，分别是好人、明白人和能人好人：敬业，兢兢业业，这是一个企业首先判断要不要一个人的前提明白人：职业，知道所在岗位职责和要求，自己优势及发展方向，这是个匹配的过程能人：专业，从

2、岗位技能角度考量，就是明白人在合适的岗位上去作出应有的贡献HumanResourceManagement一、岗位分析的含义与意义（一）一则案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析HumanResourceManagement（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作

3、内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求HumanResourceManagement2、岗位分析的其余三个问题第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时

4、；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；HumanResourceManagement（三）岗位分析的意义1、岗位分析使人力资源管理部门明确了招聘对象和标准，避免了盲目性。2、岗位分析是企业人员培训必不可少的客观依据。3、岗位分析是绩效管理的前提，为绩效管理的内容项目和指标提供客观依据。4

5、、岗位分析所提供的职务信息都是薪酬管理的基础。HumanResourceManagement（1）岗位分析的定义:岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。（2）岗位分析的两大组成部分岗位（工作）说明和岗位（工作）规范HumanResourceManagement（四）岗位分析的定义(四）岗位分析的程序准备阶段计划阶段调查阶段分析阶段描述阶段运用阶段访谈反馈问卷修正HumanResourceManagem

6、ent二、岗位分析的资料收集（一）工作实践法（二）工作日志法（三）观察法（四）访谈法（五）典型事例法（六）问卷调查法HumanResourceManagement工作实践法工作日志法观察法访谈法典型事例法问卷调查法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作

7、用；获得资料使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完整把握可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格方法优点缺点访谈法访谈法是岗位分析最常用的方法,它由分析人员分别访问工作人员本人和

8、主管人员,以了解岗位说明中原来填写各项内容的准确性,并按照实际情况进行纠正和澄清.其形式有个人访谈,集体访谈,管理人员访谈等.HumanResourceManagement访谈的内容一.工作目的二.工作职责三.工作联系四.工作权限五.任职资格HumanResourceManagement访谈的原则一.实现准备详细的访谈提纲.二.尽量找到最为了解并对自己工作的任务和职责能进行客观描述的工作承担者.三.在无人打扰的环境中进行面谈.四.以轻松的话题开始,消除被访谈者的紧张情绪.五.按照面