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1、求薪酬管理的国内国外的研究现状？薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留
2、人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定;据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报
3、酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定
4、和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究金晋哲【摘要】：薪酬问题一直是制约中小企业发展的瓶颈。因为中小企业大都规模较小,资金不足,承受市场风险的能力较弱,在同大企业的市场竞争中体现出出生率高,关闭率也高的特点,所以在吸引人才方面,同大企业相比劣势明显;加之大部分中小企业对员工薪酬问题认识相对片面,往往只注重短期效果,忽略长期影响;注重单一货币方式,忽略其它方式;这些方面都对中小企业留住人才造成了不利的影响,从而使得中小企业的发展受到极大的制约。促进我国中小企业的发展,繁荣我国经济,重要问题之一就是做好中小企业的薪酬设计。本文首先对中小企业企业薪酬分配理论加
5、以概述,分析了企业薪酬管理的发展趋势,进而指出了中小企业薪酬管理研究的必要性;然后对中小企业薪酬管理的现状及问题进行了深入地分析;依据中小企业薪酬管理存在的问题,有针对性的提出了中小企业薪酬管理的对策与建议:遵循发展战略,匹配薪酬管理;衡量支付能力,调整薪酬结构;恰当做出职责分值评价,做好岗位评估体系;确保制度人本和谐,实施“绿色薪酬”;重视员工忠诚,对员工进行“高弹性忠诚付酬”;延长激励周期,建立虚拟股票与股票期权的制度;改变传统单一的福利模式,采用激励性福利模式;着眼公平导向,正确实施薪酬设计。本研究在总结了传统薪酬管理理论的基础上,结合中小企业实践,创新性的提出“绿色薪酬”制度,对中
6、小企业在薪酬体系的设计与完善方面具有实际指导意义。中文摘要3-4Abstract4-6一、导论6-9(一)论文的研究背景与选题意义6(二)论文的研究目的、对象和范围6-7(三)薪酬分配理论主要观点综述7-9二、中小企业企业薪酬分配理论概述9-19(一)中小企业界定9(二)企业薪酬分配理论9-17(三)中小企业薪酬管理研究作用和意义17-19三、中小企业薪酬管理现状与问题19-23(一)薪酬管理与企业发展战略不匹配20(二)薪酬制度科学性有待提高20(三)工资机制分配形式单一20-21(四)年薪制缺乏竞争性令优秀人才却步21-22(五)忽视薪酬体系中的内在薪酬22(六)薪酬结构中可变薪酬比例
7、太低22-23(七)薪酬缺乏长期激励23四、完善中小企业薪酬管理的对策建议23-46(一)遵循发展战略，匹配薪酬管理23-24(二)衡量支付能力，调整薪酬结构24-29(三)恰当做出职责分值评价，做好岗位评估体系29-34(四)确保制度人本和谐，实施“绿色薪酬”34-36(五)重视员工忠诚，对员工进行“高弹性忠诚付酬”36-38(六)延长激励周期，建立虚拟股票与股票期权的制度38-40(七)改变传统单一的福利模式，采用激
