劳动合同法讲座提纲

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1、人力资源管理之法律思维核心思想国家法规指明路，规范管理是方向。违法风险知多少？实务操作有技巧。勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。一、国家法规指明路——合法经营又好又快正确认识《劳动合同法》l企业和劳动者的强弱是相对的。l《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。l企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。l在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。l企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。l合法经营才能又好又快发展。人力资源管理的十个新认识

2、1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；2、人力资源管理成为老板工程；3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；6、员工违章成本与辞职成本同样加大；7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；79、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误成本和老人的激

3、励成本、关系成本、流失成本）；10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想l一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；l二怕不能再靠“炒人”来管人；l三怕辞退员工不再“干净利落”。l一想留住想用的人；l二想低成本的淘汰人；l三想合法高效的管理人。三种境界l不满，逃避，侥幸心理；l无可奈何，得过且过，局部调整；l深入研究，规范管理。人力资源管理的三个根本任务l合法经营:l规范管理l有效激励独立的思考与决定，甄别三方意见：l人力资源咨询l法律顾问l企业HR必由之路l从“效率优先”到党的十七大报告提

4、出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。l贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。l无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。二、规范管理是方向——三级管理有理有利规章制度（所有员工）7培训期与违约金（个性化管理）竞业限制（核心员工）响应措施(一)：人事法律体系建立l劳动人事管理现有运行模式分析与评估；l劳动人事历史遗留问题处理；l劳动人事管理体系创立。响应措施(二)：人事管理法律文件制作l员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员

5、工保证声明等）；l《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；l《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等；l劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；l劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；l劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。响应措施(三)：薪酬设计l留住人才l控制成本l规避风险响应措施(四

6、)：特别事项l特殊工时制度审批；l集体合同谈判与文本起草；l员工背景调查；l裁员、减员的法定事由和文件。三、违法风险知多少——知法用法一帆风顺不签合同的法律后果7l一个月后按双倍标准支付工资；l一年后视为已签订无固定期限合同；l自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。违反程序制定规章制度的法律后果l规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果l由劳动行政部门责令改正，给予警告；l劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；l给劳动者造成损

7、害的，应当承担赔偿责任。违法约定试用期的法律后果l以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果l由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；l给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。不足额支付劳动报酬的法律后果l按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。不依法办理社会保险的法律后果l劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果l限期

8、支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。违法解除、终止劳动合同的法律后果l劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；l劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。7未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果●由劳动行政部门责令改正；l给劳动者造成