企业劳动争议处理的七步法模型

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1、企业劳动争议处理的“七步法模型”作为一名企业人力资源管理者，近十多年来，先后在多家世界五百强企业担任人力资源部门负责人，在此期间，曾参与并负责多起企业并购、分拆、重组等组织变革项目，处理了大量的劳动争议问题，其中包括个体和集体争议事件。大量的实践表明，没有和谐的员工关系作基础，无论怎样的组织变革项目，最终都只能以失败而告终，而企业所谓“依靠变革带来高绩效”的理想也就成了一纸空谈。笔者认为，“劳资两利”、“劳资双赢”才是解决中国企业劳动争议的精髓，有鉴于此，在实施组织变革的过程中，笔者始终把“妥善处理员工问题，营造和谐员工关系”作为项目的重中之重。那么，中国企业如何才能有效地预防和

2、处理劳动争议呢？结合自己多年的管理实践，笔者总结整理出一套“中国企业劳动争议处理的七步法模型”（以下简称“七步法”）。以下针对“七步法”中的七个具体步骤，逐一予以介绍。第一步发现问题发现问题是处理一切劳动争议的起点。在发现问题的阶段，需要注意以下三个要点：1．提出问题的途径：问题的提出可以由员工当事人提出，也可以是由员工的主管发现后上报企业管理层。建议尽量减少人事管理上“滞后反应”的被动式管理，实现主动式管理。2．进一步识别问题：http://www.818hr.cn对于员工或主管正式提出的问题，管理者要善于识别和澄清，要能够详细描述问题的本质内容，识别问题的来源以及争议的焦点等

3、。3．对识别出来的问题予以正式确认：对于确实可能引发劳动争议的问题，要以书面方式予以确认，通常由提出问题的员工以书面方式提交报告，或者由双方对会议纪要的内容予以书面确认。第二步分析问题分析问题的环节将决定未来的处理措施。在分析问题的阶段，需要注意以下三个要点：1．找到问题的根本原因：人力资源部要与部门主管共同分析，追根溯源，识别关键影响因素，确定引发该问题的根本原因。2．界定该问题可能引发的争议的性质：企业管理者要从问题的定性角度，评估该问题引起的争议是否存在导致法律诉讼的风险，并从法、理、情三个层面进一步分析，讨论该争议可能引发的各类后果。3．设计解决问题及争议的方案：人力资源

4、部通常需要会同员工的部门主管、法务部门及企业内部工会，共同讨论、设计问题的解决方案，包括最理想情况、最坏的打算等。在实践中，企业可以借鉴美国企业的内部ADR（AlternativeDisputeResolution，即非诉讼性纠纷解决机制，又称“选择性争议解决方法”、“替代性争议解决方法”）方式，尽量使劳动争议在企业内部得到妥善解决，从而最大程度地减少劳动争议所带来的负面影响。第三步内部沟通内部沟通的目的，主要是为了在企业内部管理层及企业内部工会之间形成共识，确保企业最高层管理者及各相关部门主管，对该问题有足够清晰的认识，并对人力资源部提供的可能解决方案有充分的理解。为此，在内部

5、沟通阶段，需要注意以下三个要点：1．管理层听取汇报并达成共识：人力资源部要向企业管理层汇报第一、第二阶段的沟通情况及初步形成的应对方案，要确保高管理层对该问题的来源及定性均有清楚的认识；确保管理层与人力资源部、相关部门主管、法务及企业内工会，对该问题及争议的处理达成共识；充分考虑“维稳、改善、双赢、和谐”的基本原则。2．重视依法与企业内部工会的沟通：http://www.818hr.cn企业在处理劳动争议的过程中，务必要重视依法与企业内部工会的沟通，同时也要重视工会作为群众组织的调解作用。3．管理层确定对策方案：人力资源部要与管理层及企业工会就三类应对方案达成共识，一旦确定，则需

6、要坚定不移地予以执行。第四步外部沟通为了确保对问题分析的全面性，在最终与员工当事人沟通解决方案前，笔者建议要尽可能地充分听取企业外部专业人士的意见。在外部沟通的阶段，需要注意以下三个要点：1．听取专家学者的专业意见：充分听取法律顾问及专家学者的意见，并请他们提供专业建议，进一步完善解决方案，以确保该方案的合法、合规及合情。2争取政府的理解与支持：企业方应根据问题的性质、影响及可能导致的后果，酌情与当地政府部门、劳动部门及法院等相关机构进行沟通，通过与政府相关部门的提前沟通，争取获得政府方面的理解、认可与支持。3．确定与当事人的沟通策略：对于已经确认的最终解决方案，人力资源部要充分

7、考虑如何向员工当事人沟通该结果。对于沟通的时机、场所、沟通程序、沟通策略以及负责实施沟通的人员等，都需要做详细的计划、安排。第五步与当事人沟通在企业对问题或争议的处理方案已经确定的情况下，与当事人沟通的主要内容就是说明解决方案并予以实施。在此沟通中，企业管理者应始终把协商和调解放在首位，尽可能创造机会，促成和解。在与当事人沟通的阶段，需要注意以下三个要点：1．沟通渠道要灵活多样：企业方的沟通代表一般为人力资源部及部门主管，在沟通的方式上，根据员工的不同特点，可以采取与员工一对一沟