激励与约束管理模式

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1、西藏金珠股份有限公司激励与约束管理模式研究　　［内容摘要］如何留住人才、激励人才及引进高素质人才，是企业构筑自己核心竞争能力，在激烈竞争的市场立于不败之地的关键。为此，西藏金珠股份有限公司在有关研究人员的协助下，建立了一套行之有效的人力资源管理模式，确定了薪酬激励的范围和薪酬结构，基本绩效考核模式，并实施公司内退制度，以及公司机构改组和中管人员全员竞聘上岗制度。　　［关键词］西藏；金珠股份有限公司；激励；约束；管理模式　　西藏金珠股份有限公司领导层为谋取更大的发展，充分认识到如何留住人才、激励人才及引进高素质人才，是企

2、业构筑自己核心竞争能力，在激烈竞争的市场立于不败之地的关键，为此，公司就如何建立及建立何种内部激励机制，向本课题组提出了参与研究的需求。近一年时间里，我们开展了《西藏金珠股份有限公司激励与约束管理模式研究》子课题，主要包括公司薪酬激励的范围和薪酬结构；建立西藏金珠股份有限公司基本绩效考核模式；建立公司裁员和人员的补充方案等三个方面的研究。　　一、西藏金珠股份有限公司薪酬激励的范围和薪酬结构　　（一）公司高管人员的薪酬激励　　现代公司中，高管人员薪酬激励政策制定的基本理念，主要体现在以下四个方面：经营者收入与经营业绩挂钩

3、、基本收入与风险收入相结合、近期收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合。因此，我们建议西藏金珠股份有限公司高管人员薪酬结构，采用基薪＋业绩计提＋股票期权的形式。1、基薪由基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋地区津贴五部分组成。如公司董事长月基薪构成：500元（公司统一的基础工资）＋8740元（岗位工资）＋240元（30年工龄计）＋165元（本科：基本工资乘以学历级差系数0.33得出）＋200元（公司统一的地区津贴）＝9845元。2、业绩计提：主要来自于公司的净利润，具体根据个人任务完成的系数确定。在亏损年度经营者

4、的业绩收入主要按照减亏增盈指标考核提取。如按减亏或增盈额的1～2％提取业绩收入。3、股票期权：在高管人员薪酬结构中，股票期权所占的份量应大，它同高管人员的级别成正比，级别越高，股票期权占整个薪酬的比例相应也越高。目前公司高中管人员，只实施了月基薪制和简单的浮动奖金制，因此，在薪酬结构中套入股票期权的形式有待完善。　　（二）西藏金珠股份有限公司有效的薪酬试行方案　　充分发挥每个员工潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这是企业持续发展的秘诀。公司工资体系是相对稳定的报酬

5、部分，也是报酬的主体。员工的薪酬体系，不仅是单纯的货币工资，还包括住房、排忧解难等其他隐性收入。西藏金珠股份有限公司员工现在的月基薪，主要由基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、地区津贴五个部分加养老计划构成。这种报酬体系所包含的职位升迁机会、稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退体后生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。目前公司内高中管理者与一般职员薪酬差距为1.88倍。基薪的确定参考以下公式：基薪＝（本地区职工上年度平均工资＋本企业职工上年度平均工资）÷2×系数。公式中的系数，根据金珠股份有限公司资产与

6、经营规模，大致在1.5倍以内。在这个工资体系中学历级差系数（0.10～1.50）与本人所担任职务无关，在相同的职别上，有可能学历（学位、职称）高低不同，此系数考虑到了学历与收入的正比关系。公司员工工资支付的根本原则，是根据所担任的职务、工作态度及本人能力、经验、学历、岗龄等因素，确定相应的工资。应该说西藏金珠股份有限公司现行薪酬方案，对内具有一定的公平性，对外具有较强的竞争性，人才的价值在分配中应有的高素质、高技能获得高报酬的原则得到了基本体现。但该工资体系仍存在一定缺陷。如目前岗位工资与本人工资的比例关系中，明显反映

7、同等学历、专长的情况下，工龄越短（职务越低），岗位工资比例越小；工龄越长（职务越高），岗位工资比例越大。因此，岗位工资体系有待改进，应该充分体现同等价值的劳动付出，支付同等水平的工资。再如，如采用了确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估，这些都使得现行的工资体系难以客观有效地达到预期效果。　　（三）实施公司工资动态管理体制　　2002年公司业绩明显下降，因此，我们建议公司业务部门实行“风险薪酬”制

8、，风险收入包括效益收入和奖金两部分。将部门经理、员工月工资的30％与经营业绩挂钩浮动。公司管理部门将高中管理人员、员工月工资的20％与公司经营业绩挂钩浮动。风险基金不足以支付补偿数的，应在下年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后的基薪余额，应不低于地区职工上年度平均工资标准；经营者在离任时仍未能补足时，由其用自有资金或工资收入抵补。