房地产开发企业薪酬设计四步走

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1、中国式薪酬设计四步走培训建议书专注为工程企业提供精细化管理与精益运营解决方案【【【背景分析【背景分析】】】关于“人”的管理必须根植于特定的文化，作为人力资源管理体系的核心——薪酬机制更是如此。薪酬体系的设计必须基于企业所处的文化环境及其经济状态。一个不争的事实是，现在我们中国的企业薪酬制度大多都是在照搬照抄西方权威理论，他们将来自西方的理论体系奉为经典，全然忽略了它们是源自西方国家的文化氛围和经济模式。由于企业的薪酬体系过于“西方化”，这就不奇怪为什么制度的执行举步维艰……不过，很多决策者并非认为制度不好，更多的则是抱怨自己企业“跟不上潮流”，如果这么想的话，他们就堕入了另一个认

2、识的误区。实际上，任何管理政策都应该基于企业的现实状态，如果它们与实际运作脱节，那就失去了存在的意义。《中国式薪酬设计“四步走”》这一课程立足于中国企业特定的运营模式以及文化氛围，系统性地揭示了中国企业人力资源管理运作的规律，通过与国外权威理论、工具和方法的对比分析，对中国企业人力资源管理运作进行全新的解读，帮助企业家、人力资源管理者走出管理困惑。【【【课程【课程特色】】】理念独特很多老板对关于薪酬的一些基本概念认知不准确，对薪酬制度的认知比较片面，设计薪酬时缺乏科学指导，没有进行系统思考，割裂了人力资源不同职能的联系，这难免带来实践的困惑。《中国式薪酬“四步走”》从大量案例出发

3、，由浅入深地令您体悟中国式薪酬的独特性，并对薪酬设计中诸多敏感的问题进行剖析和认知与概念。操作性极强本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计；培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训，通过系统设计的四个步骤，客户可初步自行设计出具有可操作性的薪酬方案。实用性极强“中国式薪酬设计‘四步走’”这一课程对企业来说非常实用。通过“中国式薪酬‘四步走’”，学员不仅可以掌握实际操作的方法，也获得了独特实用的思考方法，并将其应用到分配制度的设计，解决了众多以前不知从何下手的内部问题。学员通过本培训，分享讲师曾经亲自担纲的众多经典薪酬案例，开阔

4、学员视野，也提升了自己的激发人才的能力！【【【课程【课程对象】】】公司董事长、总经理、人力资源总监、人事总监、人力资源经理、薪资福利经理、人事主管、人力资源管理从业人员等【【【课程【课程导引】】】第一步：：：工作分析：工作分析企业中存在着大量的工作死角，工作职责不清导致的扯皮和推诿比比皆是，如何让员工关注自己的工作？如何让员工管理自己的工作？如何让员工工作得更有积极性……这是老板以及管理者专业源于专注品质成就价值-1-专注为工程企业提供精细化管理与精益运营解决方案的心结。这些问题的解决决不能指望那些毫无意义的说教，否则会带给人们更多的困惑，对决策者来说，必须找到产生这些问题的根源

5、，并努力找到解决办法。企业必须让自己的管理更有效，首先要设计出科学的文案体系，其次应有效地执行它，人力资源管理的成效表现在“文字契约”转化为“心理契约”的过程，而科学薪酬体系的运作在一定程度上决定和加强了企业与员工之间的心理契约，这无疑是员工良好工作态度的基础。由此来看，人力资源管理者必须走好第一步，他必须对“岗位”这一概念进行科学地解读，对员工工作内容进行合理地规划和界定，从战略角度审视人力资源管理的运作，人力资源管理的成熟始于此，管理的规范也始于此。通过这个环节学员对“岗位”这一人们很少谈及的概念具有全新的认识，深刻领略其内涵，并掌握“定岗”的技巧，学员可以全方位掌握岗位职责

6、描述，员工访谈，访谈笔录撰写以及编制《岗位说明书》的技巧。第二步：：：岗位评价：岗位评价员工的工作像是一件“商品”，它到底可以卖“多少钱”？不同员工工作相对价值如何衡量？“岗位评价”是平衡员工利益的“关键一步”。岗位评价也称为“职位评估”或者“职务评估”，即通过某种方法对企业中每个岗位的相对价值进行界定，岗位评价的结果决定了员工的薪酬。目前企业进行岗位评价大多是运用西方的权威理论，比如海氏评估法、国际价值评估法等，也有一些操作较为简单的评估法，如两两对比法、要素评估法等，这些方法看来高深莫测，可在实际使用中却并非得心应手，由于对这些评估工具缺乏根源上的认识，企业在运用它们的过程中

7、发现其带来的问题比解决的问题更多，不得不承认的是，很多人力资源管理干部陷入了“岗位评价”的误区。本课程基于中国企业的特殊运作模式，对时下流行的一些岗位评价工具进行深层次透析，发掘其为人所忽视的“致命的不足”，并提出适合中国企业的岗位评价模型，将数学思维运用到岗位评价中，简便实用，将岗位评价这一环节的设计和操作赋予了中国文化的内涵。讲师将对岗位评价实践中经常遇到的困惑进行解析，令学员对岗位评价工作具有全新的认识。第三步：：：绩效考核与绩效管理设计：绩效考核与绩效管理设计这一步是对员