集团化公司的薪酬管理应该如何规范

《集团化公司的薪酬管理应该如何规范》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、2009年平铜集团学习型企业交流集团化公司的薪酬管理应该如何规范陈建翔目前平铜集团控股和参股的公司已有四家，为此就在集团公司模式下的薪酬管理谈谈自己的想方。 集团企业薪酬管理的内容包括薪酬理念和薪酬策略，除此之外，还包括日常的薪酬操作，三者构成为薪酬模式。 薪酬理念需要明确以下内容：一是企业在向员工支付薪酬时考虑哪些因素，是基于责任、能力、绩效还是年资付薪；二是向哪类员工或哪些层级的员工倾斜；三是基于团队还是基于个人付薪。不同的付薪因素将从根本上决定不同的薪酬构成，一般来讲，责任对应于岗位工资，能力对应于技能工资，绩效对应于绩效工资，年资对应于年功工资

2、。如果企业主要是为员工的责任和绩效付薪，一般是采取岗位绩效工资模式，即岗位工资根据岗位所承担的责任大小确定，绩效工资根据任职者的绩效确定；如果同时也适度考虑能力因素，往往采取一岗多薪的模式，以体现不同任职者的能力差异，否则即为一岗一薪。于不同岗位类别员工的任职资格等级来确定员工的职能工资，实行职能工资需要企业建立完善的任职资格标准体系，能够对员工的任职资格进行客观公正的评价。薪酬理念的第二个重要内容就是向哪类或哪层员工倾斜，需要企业明确哪些员工是企业的核心人力资本，是企业价值的主要创造者，在制定薪酬策略时，应当向那些主要为企业创造价值的岗位和员工倾斜，

3、只有这样才能吸引和保留企业的核心人才。同时，如果企业是基于团队付薪，高低层级之间的薪酬差距一般不应太大，相反如是基于个人付薪，薪酬差距会比较大。 薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略，薪酬水平策略指企业向员工所支付的薪酬在市场上处于什么位置，一般分为领先策略、跟随策略、落后策略和混合策略，领先策略是向员工支付的薪酬远高于市场中位值的水平，一般参照薪酬调查数据75分位、甚至90分位的水平；落后策略是向员工支付的薪酬低于市场中位值的水平，一般参照薪酬调查数据25分位、甚至10分位的水平；跟随策略是根据企业所选择的目标企业的薪酬水平确定本企业的薪酬水平，由

4、于所选择的目标企业不同，其采取的薪酬策略可能是领先策略、也可能是落后策略；混合策略是对不同的岗位采取不同的薪酬策略，部分岗位领先、部分跟随、部分落后。在谈到薪酬结构时，人们往往只简单地理解为薪酬由哪些项目构成，实际上这只是狭义上的薪酬结构，广义上的薪酬结构包括薪酬构成项目、带宽、相邻带宽的重叠度、薪级数量和级差、薪等数量和等差。薪酬结构策略的另一项重要内容即各构成项目之间的比例关系，尤其是固定部分和浮动部分之间的比例关系。 薪酬的日常操作包括总额管理、薪酬核定、薪酬发放和薪酬统计，如果企业主要是为能力付薪，一般会采用职能工资模式，无论是集团公司还是非集

5、团公司，薪酬管理都涉及到薪酬理念和薪酬策略，所不同的是，集团公司的薪酬管理还需明确薪酬管理的权限，即总部和分子公司在薪酬管理上的权限划分。 本文所讲的“规范”与“统一”或“一致”并非一个概念，集团公司的薪酬模式无论是“统一”还是“不统一”都涉及到“规范”的问题，当然，如果是完全统一的薪酬模式，规范的问题就很简单，因为在整个集团内部，薪酬理念、策略都是一致的，日常操作也都遵循统一的制度和流程，只要总部和下属分子公司都在各自的权限范围内按规行事，总部进行监督检查和指导即可。如果集团总部和各分子公司的薪酬模式不统一或不完全统一，如何规范薪酬管理就是一个至关重

6、要的课题，应从哪些方面进行规范，哪些应该统一及统一到什么程度。按照薪酬管理的内容，以下从薪酬理念、薪酬水平、薪酬结构（包括项目构成、带宽、薪级数量和级差、薪等数量和等差）、固定与浮动部分之间的比例关系及薪酬管理的权限等方面分别进行论述。 在论述如何规范之前，我们先要明确是否需要规范。这取决与集团公司的管控模式，集团公司的管控模式根据总部功能定位分为财务管控、战略管控和运营管控。由于财务管控模式，总部往往只关注投资回报，具体的战略和运营，总部并不干涉，在这种模式下，薪酬管理一般并不需要由总部进行规范管理。对于战略管控和运营管控，总部不仅关注财务回报，也关

7、注战略协调和资源共享，因此，总部一般会对下属公司的薪酬管理提出规范性的要求。一、关于薪酬理念 薪酬理念是企业文化与核心价值观的重要组成部分，也是企业文化值观的重要体现形式。从这个意义上讲，集团公司既然应该有统一的文化和核心价值观，那么作为其重要体现形式的薪酬理念应该统一。当然，统一的薪酬理念并不意味着单一理念，可以针对不同类别的员工制定不同的薪酬理念，如对于一线生产员工根据责任和绩效付薪，对于管理人员和技术人员基于责任和能力付薪等。二、关于薪酬水平 影响薪酬水平的因素很多，有企业内部因素，也有外部因素。内部因素包括企业的行业特点、经济实力、人员结构等，

8、外部因素包括当地经济发展水平和生活消费水平、人力资源市场供求关系、薪酬市场状况、相关法律法规等