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1、人力资源管理有哪些模式人力资源管理模式迄今为止并无统一、一致的清晰定义,不同学者从不同角度进行观察研究,并分别提出自己的观点,从人力资源高绩效工作系统角度总结来看可以将人力资源管理模式分为最佳实践模式、权变模式和形态模式三类。最佳实践模式:又称作普遍模式,它认为在人力资源系统中,存在某些特定政策与措施,这些实践措施与组织绩效存在某种线性因果关系,如果推动落实这些实践将会给组织带来正面的绩效。最佳实践模式重点关注采取什么样类型的薪酬福利管理、绩效考核、培养发展、人才选拔、招聘引进等措施会更有效率,强调为了改进绩效,无论企业处于什么样的行业环境或发展阶段都应该采取最佳实践来管理其人力资
2、源。权变模式是指企业人力资源管理应与组织内外部环境进行有效整合,以便更好的促进和提升组织绩效。强调组织的整体战略与人力资源管理之间的互动关系,认为人力资源管理对外必须与组织的战略需求协调一致,使企业所执行的战略得以达到既定目标。例如在企业采用差异化战略情况下,其核心人力资源管理体系应具有下列特点:较高员工参与、员工发展的多种机会、团队合作、工作内容的丰富化、公平的报酬机制、大量的培训,员工和企业之间是合作的劳工关系。形态模式是在权变模式基础上发展起来的,在继承了企业人力资源管理只有与组织内外部环境、组织战略等因素有机结合、匹配才能帮助组织取得较好的效果观点上,更加重视人力资源管理活
3、动之间内部整体性,认为人力资源实践可以和组织其他要素之间有多种组合,各种组合都可以带来高绩效,并且达成高绩效的因素是理论概念的理想形式而不是实际可以观察到的对象。虽然从理论总结角度界人力资源管理模式分为最佳实践等三种不同模式,但这样的分类仍然是宏观、不具体的,不同学者从人力资源管理系统有效性出发对此仍然有较多的分类方法。Huselid等运用聚类分析方法,依据执行一致性将人力资源管理模式分为:传统模式、报酬模式、一致模式和高绩效模式等四种。传统模式是指公司采用传统方法进行员工管理,既不关注是否招聘到合适员工,也不关注对员工能力发展培养。报酬模式是指采用奖金对员工进行激励,但不把人力资
4、源作为战略性资源进行开发。Youndt依据对组织绩效影响程度,将人力资源管理模式分为:人力资本提升模式和成本缩减模式。人力资本提升模式包括严格的招聘程序、广泛培训、高度员工参与、激励性薪酬、成果导向的绩效管理等政策措施,而成本缩减模式人力资源政策则截然相反。Arthur在对美国30家钢铁小型企业进行的不同人力资源管理系统对企业绩效的影响研究中,采用聚类分析方法将企业的人力资源管理系统分为“承诺型”和“控制型”。承诺型是指通过加强企业与员工之间的心理情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。控制型则是通过要求员工严格遵守企业的规章制度,并依据绩效薪酬来激励员工,以达到降低
5、成本和提高效率的目的。Deleryt、Doty从雇佣关系观点出发,将人力资源管理系统分为内部发展型和市场导向型。市场导向型的特点包括从组织外招聘、提供较少的培训、以结果为导向的绩效评估、较低的工作保障等;内部发展型的特点则是:较多的内部晋升机会、丰富的培训、以发展为导向的绩效评估和高的工作保障和员工参与。Dyer认为人力资源管理系统分为利诱型、投资型和参与型三类。利诱型是指企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系,投资型则是指企业重视员工的成长和发展,企业倾向于员工建立长期的工作关系。而参与型的特点是企业将决策权力下放,让员工能参与企业决策,增加自身工作的自主性。Schule
6、r、Jackson将人力资源管理系统根据效率的差异而分为效用型、累积型和协助型三类。效用型是指以短期的观点进行人力资源管理,企业与员工的关系建立在员工所能提供的知识和技能上。累积型以长期的观点来进行人力资源管理,强调长期的合作关系。协助型则要求员工个体不仅要具备技术胜任能力,同时要在同事间保持良好的人际关系。从以上对各位学者观点总结分析来看,基本上可以发现有以下特征。如果企业将组织内员工当作资源、资产或竞争优势来源时,企业将倾向于与员工建立长期稳定的伙伴关系,为员工提供良好条件,包括广泛的培训、多方辅导、激励性薪酬等,此时企业的人力资源管理模式就会类似于人力资源提升型、承诺型或参与
7、型等。如果企业将员工当作成本或只是一般性可交易资源时,企业就会倾向于与员工建立短期工作关系,在人力资源政策选择将会成本降低为主要出发点,如提供很少培训、严格制度规范、较低薪酬、产出导向的绩效考核等,此时企业的人力资源管理模式就会类似于控制型、市场导向型等。综合以上分析,从资源效用与交易角度出发对企业人力资源管理模式进行的分类是较为合理并易于理解,总结来看可以分为市场导向型、投资承诺型和混合参与型三种人力资源管理模式。
