《华师员工培训课程》ppt课件

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1、培训需求分析导入案例:为什么这次培训没有奏效？孙哲是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月，情况发生了变化。他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按照客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的方经理根据经验判断，导致孙哲业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部门尽快安排孙哲参加

2、相关的业务知识培训，让孙哲开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排孙哲参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周的培训结束后回到公司后，发现孙哲的表现并没有任何改观。导入案例（续）人力资源部主动与孙哲进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。孙哲对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。导致孙哲工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。从本案例中你得到什么启示？如何确定是否需要培训？谁需要培训

3、？需要什么内容的培训？本案例的教训和启示1.有效的培训流程设计始于培训需求分析。当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解真正原因。2.当寻找真正培训需求时，应使用多种方法、从多个渠道收集信息，并进行科学分析。3.只有确认真正的需求，才能依据需求分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目的。本章学习要点1.什么是培训需求分析？2.培训需求分析涉及哪些问题？3.如何从组织/战略、任务及人员层面进行培训需求分析？第一节培训需求分析概述一、什么是培训需求分析培训需求，是指企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析主要是

4、寻找理想绩效标准与实际表现之间的差距。（SteveCook）需求分析是指确定是否需要培训的过程。（Noe）一、什么是培训需求分析需求分析是培训指导设计过程的第一步，如果培训需求分析未做好，培训将不会达到组织预期的结果或效益，比如：●培训会被错误地当作解决绩效问题的措施；●培训项目可能使用错误的内容、目标或方法；●培训项目可能选择错误的受训者；●培训传授的不是期望的学习、行为改变或公司期望的财务结果；●在与公司经营战略无关的培训项目上面浪费资金。二、培训需求分析的任务培训需求分析主要回答：1）是否需要培训？2）谁需要培训？3）何时需要培训？柳青13’后4）需要什么内容的培

5、训？5）用什么方法培训？6）培训成本大致如何？三、培训需求分析涉及的问题开展培训需求分析，需要明确：1.谁应该参与培训需求分析？2.需要分析哪些方面的情况和信息？3.用什么方法、从哪儿收集所需信息？4.分析结果如何呈现？三、培训需求评估的参与者传统上，只有培训者（培训管理者、指导性设计师）参与需求评估过程。但随着培训日渐成为辅助公司实现战略目标的工具，将经理（中高层管理者）纳入需求评估过程十分重要。雇员对各项工作最了解，因此了解他们的呼声非常重要，否则将会构成培训过程中的一个很大阻碍。培训者、管理者、雇员三方参与。四、培训需求分析的内容层次需求分析内容组织/战略层面培训

6、是否支持公司的战略导向？管理者、同事和员工是否支持培训？培训资源是否存在？（实施培训的环境和条件如何？）任务层面确定重要任务，需要在培训中强调的KSA人员层面绩效差的原因是知识技能的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题？那些人需要接受培训？让雇员做好培训准备三个层次并不是截然分开的，而是相互关联、相互交叉，不可分割。五、培训需求分析的意义（P36-38)1.寻找组织绩效问题产生的原因2.确认两种差距（绩效、KSA)3.了解员工个人需求，了解个人职业发展需求，赢得组织成员的支持4.建立动态信息数据库，便于进行培训效果的评估与反馈5.确定培训的成本与价值第二节培训需求分析

7、的层次一、组织/战略分析二、任务分析三、人员分析一、组织/战略分析的内容1.组织战略目标分析--培训是否支持公司的战略导向？2.组织资源分析---培训资源是否存在？3.组织特质与氛围分析---管理者、同事和员工是否支持培训？4.外在环境限制（文件资料法、访谈法、焦点小组法）1.组织战略与培训表2.2公司经营战略对培训的启示战略重点如何实现关键事项培训重点集中战略●提高市场份额●减少营运成本●开拓并维持市场地位●提高产品质量●提高生产率或革新技术流程●定制产品或服务●技术交流●技术交流●现有劳动力的开发●团队建设●交叉培训●特殊培训项目●人