另眼看密薪制

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1、另眼看密薪制针对北京市部分企业“秘密工资制”等规定，近期北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示，各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表大会民主协商。一时间舆论仿佛形成对秘密工资制声讨之势。导致目前社会对秘密工资制的负面看法的原因实际上是我们的企业管理者和员工乃至社会各方对秘密工资制的“误读”和“篡改”。从企业薪酬管理的角度看我们通常将薪酬管理体系划分为这样几个互相关联的模块：薪酬战略、内部公平性、外部竞争力、薪酬结构、薪酬管理。其中薪酬战

2、略是核心，是决定其他几个模块的依据。秘密工资制实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分。也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。企业如何与员工进行薪酬沟通，基本的一点就是企业要通过沟通达到什么样的目的。密薪制的初衷离不开企业进行薪酬沟通的基本目的。无论是什么样的企业想通过沟通达到的目的无外乎让员工感到公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么。密薪制的本意也是要减少员工的不公平感。密薪制的核心思想应该是“薪酬体系公开，个人工资保密”。实际上我们的很多企业是如何做的呢？它们实际上“修正”了国外密

3、薪制原本的体系公开的做法。而是工资制度保密，每个人除了知道自己的工资外，对企业的工资制度一无所知。这实际上已经不是国外企业常用的密薪制。密薪制的本来用意在于让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。企业根据员工的对企业的贡献大小支付不同的薪酬是合理的，并没有违反我国劳动法“同工同酬”的原则。同工同酬的原则是付出同样劳动的员工应该获得同样的报酬。在企业中存在着在同样的岗位上工作的员工却拿着不同的报酬的现象。如果认为这样做就是违反了“同工同酬”原则，那是比较可笑的。同样的岗位上的员工由于

4、完成业绩不同，工作技能不同，个人基本和专项素质不同，对企业的贡献会有很大的不同。不可能给予同样的报酬，试回想一下，就是在完全计划经济体制的年代，同样的工作岗位上的员工由于工作技能的不同不也是存在着工资按级别划分的体制吗？同工同酬的原则也要服从多劳多得的社会主义市场经济分配的大原则。造成舆论声讨密薪制的原因是部分企业打着密薪制的旗号，达到非法的目的。很多国有企业以向国外学习密薪制的借口对员工进行工资制度保密，实际是不愿公开管理层的薪资状况。或者是无法合理地向员工解释管理层的工资数额制定的依据。另外很多民营企业因

5、为没有规范的工资体系，基乎全员都是谈判工资。因为是没有系统标准下的谈判工资，就会存在很多无法解释清楚的差异，为了回避这些问题。索性采取密薪制，就是个人工资保密的制度。实际上不存在薪酬制度保密，因为基本上没有什么制度。笔者所在公司服务过的一家大型有色金属加工企业，几千人的公司里存在普遍的谈判工资的现象，除了高管层的薪酬制度，能拿出的书面薪酬管理制度就没有了。虽然实行密薪制，实际上由于公司对于员工互相探听工资并没有处理的制度，企业内部各部门，各岗位之间互相攀比的现象严重，员工对薪酬存在着严重的不满情绪。这就涉及到

6、密薪制制定的基本假设的来源。上文已经提到过：体系公开、个人工资保密是密薪制的原则。对于个人工资保密，实际上源于国外企业，有两个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重。第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其中一种最重要的比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"

7、投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于

8、相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即O