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1、经营与管理 《生产力研究》Ｎｏ.1.2004基于人力资本理念的新薪酬论顾琴轩郭培方(上海交通大学管理学院,上海200052)一、基于人力资本理念的新薪酬的意义二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨(Ｔ.Ｗ.Ｓｃｈｕｌｔｚ)提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(Ｐ.Ｆ.Ｄｒｕｋｅｒ)认为,知识工作者是“资本”,因为知识工
2、作者拥有他们自己的生产工具-他们的头脑。布鲁金(Ａ.Ｂｒｏｏｋｉｎｇ)和斯图瓦特(Ｔ.ＳＳｔｅｗａｒｔ)等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本)构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人,一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的
3、人力资本来实现。在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而,对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998年,瀛海威高科技公司发生的15名高层管理人员集体辞职事件;1999年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸
4、如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。我国正式加入ＷＴＯ后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的
5、特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。二、基于人力资本理念的新薪酬与一般薪酬的差异一般薪酬,在国外又被称为传统薪酬,它是基于人力资源理念而设计。人力资源与人力资本两者既有联系又有区别。在企业管理中,人力资源及人力资源管理概念的提出,相对于人事管理是一次变革,强调和突出了人力资源在企业经营中的重要性,将人力资源管理上升到企业战略管理的层面,而不再仅仅停留于行政事务性管理上。人力资本概念的提出,最早源于经济学理论中,以舒尔茨为代表,侧重于对人力资本的宏
6、观研究,二十世纪八十年代后期,人力资本伴随智力资本理论的研究而进入管理学微观研究范畴。人力资源一般指企业的所有员工,包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的员工,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者。而人力资本则指那些已得到相当开发的人力资源,即知识型员工。基于人力资源理念设计的薪酬,在考虑外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构是以工作为中心,其程序如图1所示。而基于人力资本理念设计的薪酬,在更强调外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构则以人的
7、能力(包括技能和胜任力)为中心,其程序如图2所示。一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,是适应于命令—控制导向性的管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点:1.关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的如研发等部门的工作专业技术要求,则未被看到工作承担者的个人“价值”的不同。2.企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业
8、技术人员及其贡献的差异。3.没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利。4.难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报。5.难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应。6.在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。7.需要花费过多的人员及时间来维持。8.层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。与此相反,基于人力资本理念的新薪酬,在很大程度上能克服上述不足,新薪酬的基本观点包括:1.用宽带型薪酬结构取代以往较狭
