文档撩起薪资调查的面纱.doc

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1、撩起薪资调查的面纱为什么在企业不断注重人力资源管理的今天，即使薪酬增长却仍然无法成为有效降低流失率的手段？原因固然多种多样，但要真正达到激励员工的目的，应遵循如下原则：￠合法性原则　　￠及时性原则　　￠公平性原则￠竞争性原则￠有效性原则其中及时性是指员工的问题要给予及时回复；员工的贡献要给予及时回报；员工的困难要给予及时帮助。如果企业有条件建立和完善人力资源管理系统，那当然非常好，但是如果现在还没有，可以运用及时性原则开展工作，包括薪酬。各种薪酬数据的来源和使用在各种媒体，包括报纸和网络上都有数量十分

2、庞大的薪酬数据，根据数据采集的手段和方法分类，可以分为从个人采样和从公司采样两种。如许多网上调研，即为典型的个人采样，个人采样的优点是简单、易操作，通过网络等手段，采集的样本量庞大，但是准确性和深化分析性相对差。公司采样的优点是数据系统、完整，可靠性高，可分析性强，缺点是难度大，对采样人员的专业性要求高。例如，通常个人很难区分自己的固定收入和月度奖金、季度奖金和年度奖金的比例，以及福利和现金收入的比例等，而在公司采样的调研报告中，主要分析的是人力成本的投入价值，以经营者的立场出现，而不是以求职者的立场

3、出现。所以，作为企业每年提供给董事会或经营层做人力资本投资和成本控制依据的应该以公司采样方式的调研报告为上选，作为招聘新进人员的谈判依据或求职需要可以参考各种网络和媒体的个人调研。另外，如果希望了解一般非传统企业的职业，如律师、医生、公务员，还应参考各类国家统计局和地方政府发布的公告。如何使用市场薪酬报告首先，阅读公司与市场相关职位的差距图，找出差距所在；其次，分析报告的样本公司的背景情况，主要有参加企业的投资额、投资方、比例、销售收入区间、员工人数、赢利状况、流失率等各类指标。一般而言，职位的最高工

4、资往往不在规模最大的企业，而在发展最快的企业，了解样本公司的情况是为了选取比较值，准确制定竞争位置；第三，选定本公司薪酬的市场策略，例如是沿着市场中位值走，还是上高下低，或是下高上低。沿着市场中位值走是追随性薪酬策略，容易被领跑者欺骗；上高下低策略是指关键人员薪酬在市场上高一些，而基层人员跟随市场平均值或中值，这个策略对于大多数寻求发展、又希望有效控制成本的企业比较适用；下高上低的策略可以运用在定位与制造加工类企业，由于前端客户市场依托销售终端实现，所以只要保证在成熟的工艺和技术条件下完成产量、质量、

5、交货期并尽量降低成本；第四，根据公司的整体薪酬定位和未来组织结构、人员定位来调整、核算人力总成本，在兼顾市场水平和公司支付能力的基础上，提出各类人员的调薪幅度，经过测算后，确定每个员工的调整数。薪酬调整的误区企业在进行薪酬调整时通常会有以下误区：1．认为增加工资就可以吸引并留住人才固定收入仅仅是吸引人才的手段，与员工付出相匹配的绩效回报和薪酬回报是留住人才的关键，所以如果不考虑系统的平衡性，即使给所有的员工平均增加工资，不满意程度还可能会很高，所以在留人方面，薪酬的公平性，即薪酬系统的重要性远远超过单

6、纯的工资增加。2．要留住有经验、高学历的人员，就要重视工龄和学历等工资项目有很多企业的老总认为公司发展过快，现有人员的素质无法适合公司发展的要求，急于引进大量高学历、有丰富工作经验的人员，于是为相关工作时间和学历设立比重比较大的工资项目。这样的方式短期内可能会奏效，但是如果没有整体配套措施，会导致企业内其他员工不满，从而也会使新进人员的生存环境恶化，不利于企业发展。3．公司原来没有按实际工资总额给员工缴纳四金、代收个人所得税，如要按照国家规定实施，员工要求增加收入有很多企业在实际操作过程中从某种片面角

7、度考虑，不足额缴纳个人所得税，从而降低员工社保福利的缴纳基数。由于政府强化监管和惩治力度，促使企业完善规范。在规范的过程中，由于员工的近期收益下降造成员工不满，要求增加收入，而企业在规范的过程中整体人力成本一般都会有较大的增长，不希望再增加，所以矛盾出现。这个问题的解决原则上不难，难在操作上，主要是宣传个人依法纳税的道理并改变习惯，很多员工一直有企业代替纳税的想法，无法改变。企业按照国家规定办理，从长远而言，对于员工的养老和整个社会有贡献，对于员工个人而言，是一个公民的应尽义务。公司合理回报，公民依法

8、纳税，各尽其责。4．公司在不同地区设有分支机构或子公司，各地的收入水平和福利政策不同，如何保证公平性？这个问题对于业务扩大，在全国不同地区拓展的企业而言将会越来越明显。简单来说，有两种办法解决：福利成本一致性原则和福利待遇一致性原则。福利成本一致性原则，是指对于不同地区的同级别人员公司付出同样的福利成本，但是由于不同地区的福利政策不一致，可能不同地区人员所获待遇不一样；福利待遇一致性原则，是指对于不同地区的同级别人员，为了保证享有同等的待遇，根据地区政策