辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制

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1、辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制Interviewingskillsofdismissingemployees&Emotionalmanagementofformeremployees时间/Time：2017-06-14时间/Time：2017-09-14时间/Time：2017-04-28地点/Location：北京Beijing地点/Location：北京Beijing地点/Location：深圳Shenzhen类型/Type：公开课PublicTraining语言/Language：中文Chinese费用/Fee：3500元/人RMB3500/oneperson·培训议

2、程/AgendaØ08:30-08:55签到RegisterØ12:00-13:00午餐LuncheonØ09:00-10:30培训TrainingØ13:00-15:30培训TrainingØ10:30-10:40茶歇CoffeeBreakØ15:30-15:45茶歇CoffeeBreakØ10:40-12:00培训TrainingØ15:45-17:00结束Trainingend·联系我们/ContactUsØ联系人/Attn：DavidAn安晨Ø手机/MB：(+86)183-0178-6001Ø邮箱/E-mail：davidan@diaeditor.com·概述/Overvi

3、ew辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。   面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工，这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说，中上层的员工已经处在一定的社会位置，有很强的社会认知力，与他们进行辞退面谈，就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等，对此刘

4、昊斌律师就为我们列举出了几个案例，通过案例分析出在辞退高管面谈中，还有哪些最重要的考虑因素。   企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力 活动纲要/Outline一、辞退员工的风险点及细节把控1、员工离职的五大形态（1）员工辞

5、职●个人原因辞职风险低●公司过错辞职风险高（2）合同到期终止●单位不愿意续签风险高3.做好流程化建设该签的文件，是否都签了？A.劳动合同B.员工手册C.各类通知书4.该要的文件，是否都要了？●员工不愿意续签风险低（3）协商离职●风险低（4）员工无过错公司解除●医疗期满风险高●不胜任工作风险高●客观情形发生重大变化风险高●试用期不符合录用条件风险高●集体裁员风险高（5）员工有过错公司解除●严重违纪解除风险极高 2、辞退员工的风险后果（1）双倍赔偿●工龄时间长●基层员工（2）继续履行●高管●三期女职工●医疗期员工（3）如何控制继续履行的发生概率●提高协商成功率●提高解除合规性●提高仲裁

6、技巧-解除时间与仲裁时间的间隔-继续履行是否还有现实性-员工现在是否已经有了工作-矛盾的尖锐程度-支付2N的意愿 二.为解除合同做好基础性工作1.HR在合规认知的基础与现状-测一下HR对合法性的理解程度（1）一年期限劳动合同，试用期最长是 A、一个月；B、两个月？（2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立 A、劳动关系；B、劳务关系？（3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是 A、98天；B、128天（4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司权单方解除？A、有；B、无（5）未休年假天数折现时，是再给倍现金？A、2倍；B、3倍-合法性上存在的问题（1）隔膜感（2）

7、滞后性-由合法性到因果关系的过渡2.规章制度的可操作性——匹配性要求-HR选取规章制度的三阶段：（1）直接相关的；（2）间接相关的；A.离职证明案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的（1）寻找可以代替离职证明的证据（2）合规性与用工需求性之间的冲突（3）风险的内控与外控之分（4）HR对事件的持续关注性5.该规制的流程，是否都规制了？A.年假休假流程（1）年假性质：法定年假与社利年假（2）年假休假顺序（3）离职前的年假结算方式（4）年假争议的高暴发率6.处理好与业