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1、中国移动人力资源战略规划中国移动通信集团公司案例分析一、项目实施的具体工作高层团队访谈以了解远景和战略目标内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要（集团公司及省市公司领导及人力资源部门）资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实务（涵盖了人力资源管理的各方面）就人力资源管理实务进行了标杆研究澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位提出了人力资源管理各个模块的新的流程二、中国移动的远景和战略目标企业长期战略目标:“争创世界一流通信企业”核心能力战略保持业务领先，占据核心市场，推进改革资本运营，创建企业文化，实施人
2、才工程，实现企业信息化．公司经营目标与战略的分解公司的远景目标为了实现远景目标股东的期望是什么?客户对公司的期望是什么?公司内部必须在 那些方面突出?公司如何不断改进并创造价值?财务视角客户视角内部流程视角创新与学习视角关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素公司层面衡量体系F1F2F3F4C1C2C3C4IP1IP2IP3IP4IL1IL2IL3IL4财务指标客户指标内部流程指标创新与学习指标三、公司发展战略对人力资源管理的挑战为了实现公司的战略目标,公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败关键在于
3、人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系.特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励，和留用企业管理人员市场营销人员产品开发人员数据多媒体技术人员人才短缺:包括在日益激烈的竞争环境下，现有优秀人才的流失，外部优秀人才的招聘将是公司发展的最大挑战。特别是熟悉高深通信技术的专业人才及管理人才。用人机制：现有用人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统，高绩效文化；职业生涯设计；工资总额限制；低素质员工的退出机制等。现有员工的发展与提高：人员总
4、量过剩；素质偏底（某省高中及高中以下人员占总人数的45%）；观念滞后；培训发展的任务很重。围绕总体框架来进行HRP人力资源管理战略目标人力资源的角色与素质公司经营目标与战略客户需求与期望国际公司的最佳 操作人员招聘与配置人员培训与发展绩效管理体系薪酬管理体系领导力发展继任计划四、中国移动人力资源管理现状及分析人员招聘人员培训与发展考核制度薪资福利管理人员招聘---现有流程公司确定年底用人指标综合人事处征寻候选人确定录用名单综合人事处订立用人合同人力资源部办理报到手续员工培训处实施入职培训用人指标与原则候选人
5、材料录用名单用人合同订立新员工报到新员工了解公司流程活动结果1.合人事处向各部门发出通知，征询用人需求2.部门提出用人需求3.综合人事处整合需求，向总经理提出报告4.经理批准用人指标与原则1.综合人事处向高校发出用人需求信息或亲自去高校宣传2.收回书面应聘材料1.综合人事处进行初步筛选2.面试小组集中面试，并初步确定人选3.综合人事处详细考察人选情况4.用人部门及人力资源部主管，总经理签字认可1.综合人事处查档2.综合人事处负责订立三方协议1.综合人事处办理报到手续2.办理户口落户手续1.员工培训处对新员工
6、实施入职培训人员招聘---人力资源规划目前状况:目前没有明确的中长期规划人力资源规划由综合处负责最佳操作:参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向明确公司发展对人力资源方面的需求（包含技能转变，各种人才的需求量等）评估现有人员的技能及水平确定差距和轻重缓急制定规划和行动方案人员招聘---招聘目前状况:招聘的范围基本上限制在对应届毕业生的招牌面试小组对候选人集中面试,每人面试时间在5分钟到20分钟不等对所有人采取同样的面试标准,共10项:包括仪表,仪态;对公司的了解;专业学历与职位的匹配
7、;表达能力与条理性;工作态度与事业心;应变能力与领悟力;综合分析能力;团队精神;外语水平;与计算机水平招聘方法采用面试与调查相结合的方法建立了人员内部交流机制,特别是东西部中层干部的交流最佳操作:所有岗位采用内部招聘与外部招聘相结合的原则确立体现公司文化及价值观的通用素质通过岗位分析,建立岗位说明书,同时,明确岗位素质要求根据岗位要求,人力资源部负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性;用人部门负责面试专业技能,确定其对岗位的胜任能力通用素质一般通过行为面试法,行为事件面试法,角色扮演等来判定
8、人员招聘---解聘目前状况:没有正规的解聘机制最佳操作:解聘是人事管理的重要一环,它对一个组织来说,起到了安全阀的作用效差的员工/与公司文化背道而驰的行为会对其他员工产生负激励一般来说,公司都有明确的解聘机制;解聘可与下列机制相结合:绩效管理体系---年度绩效评估公司文化及价值观公司其他纪律人员培训与发展-现有流程员工培训处进行需求分析员工培训处制定年度培训计划培训中心组织实施培训培训中心评估培训效果培训需求年度
