博弈论在人力资源管理中的应用综述

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1、.博弈论在人力资源管理中的应用综述摘要：本文主要对博弈论在人力资源管理中的应用研究进行了梳理，分别从员工招聘、绩效考核、激励以及防止人才流失四个方面进行了归纳与述评；同时还对人力资源管理过程中逐步建立起来的声誉模型、信号传递模型、逆向选择问题、心理博弈问题、人才监督博弈以及信用支持博弈等进行了总结梳理。关键字：博弈，人力资源，招聘，绩效考核，激励1引言随着全球经济一体化趋势的进一步深入，各大企业之间的竞争愈演愈烈，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争,人力资源管理已然成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。博弈论作为一门起源于经济学的学科现已发展的非

2、常成熟，同时也为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论方法来研究企业人力资源管理过程中的一些问题，真实模拟管理情境，得出相对实际实用的结论已达成广泛共识。但人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，该过程的各个环节都存在着博弈，因此有必要对人力资源管理过程中的博弈问题进行梳理。2博弈论在人力资源管理过程中的研究现状2.1博弈论在招聘过程中的应用综述人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。由于在员工招聘过程中，企业与应聘者先后、依

3、次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而，每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道。斯宾塞(Spence，1974)最先提出了文凭的信号模型，该模型指出在信息不对称市场中，一个人接受教育的程度如何将对其就业起作用；贾蔚(2003)引入博弈论，借助于“囚徒困境”模型，分析了在人力资源管理过程中企业与其雇员之间的行为，并扩展到重复博弈等；蒲勇健(2004)建立了公司期权制度与试用期组合机制的人力资源信息甄别博弈模型，提出并证明

4、试用期机制在公司选聘员工时具有一种信息甄别功能，它的优点是能对员工能力相差不大的情形进行信息甄别，克服了Spence文凭信息甄别机制的不足。还证明期权也具有一种信息甄别效应，同时还证明期权与试用期机制的组合能降低公司的甄别成本。还给出了公司试用期和期权与试用期组合机制设计的数学原理。何会涛(2005...)建立博弈模型，分析招募者并不知道求职者的真实工作能力，从而低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业，夸大自己的能力蒙骗雇主与自己订立劳动合同问题，并提出增加透明度和加大惩罚力度等方法措施；孙文静(2006)讨论了现代人才招聘过程中常见的现

5、象，并运用博弈论的方法和模型进行了分析，得出不完全竞争导致不完全信息，给出求职者建议和对策等；曾建权(2007)在阐述博弈论知识的基础上，分析招聘员工的动态博弈模型，并设计了企业选拔员工的合理机制；付丹丹(2007)对人力资源管理战略进行了细致的分析，强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用，同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释；李欣雨(2009)研究了全球经济一体化条件下，“囚徒困境”应用于企业招聘以应对信息不对称以及如何防范招聘风险等。李莉，黄燕华（2010）侧重讨论了企业招聘面试的可信度问题，从单独面试和群体面试

6、两个角度进行概率分析，并将群体面试录取人数明确限定的博弈抽象为完全但不完美信息的二人非零和动态博弈，并得出结论，企业采取群体面试时，应聘者实行欺骗能获得最大收益。这是因为应聘者为了生出其他人获得工作机会，会采取撒谎以博得HR的亲睐，增大录取筹码：同时，由于前面竞争者有撒谎的动机，也刺激了在单独面试下不会撒谎的应聘者在群体面试时撒谎。这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，因此应给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，处罚力度严格大于奖励力度，促使博弈中的所有参与人事前达成一项协议，规定每个人的行为趋向诚实，或者通过多轮面试(重复博

7、弈)减少应聘者撒谎动机。2.2博弈论在绩效考核中的应用综述绩效考核是对员工考核时期内工作绩效的考核与评价。博弈方为参与考评的决策方；博弈对象为员工的工作绩效：博弈方收益为考评结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等。绩效考评决策方(员工和主管)的合作与不合作态度可以衡量。合作决策指根据实际工作绩效做出客观评估，不合作决策指故意降低和提高实际工作绩效。人力资源部可以通过相应的员工访谈、员工满意度调查等方法收集信息，从而可以对员工及主管考评结果进行相应的验证调整，因此在很大程度上能够判断出其是否采取合作决策。“囚徒困境”博弈的有关理论引人经济学中的“效用

8、”概念，即绩效考核结果为考核决策方带来的影响可以用“效用”单位来衡量。把员工和主管分为合作和不合作四种情况，建立决策收益矩