某电力有限公司人力资源诊断报告

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1、2021/9/17第1页目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划2021/9/17第2页人力资源是企业发展的重要资源之一物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动其内在能动力发挥作用。再生性：通过休息使其体力得到恢复。高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人才，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆2021/9/17第3页人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要的组成部分，也是人力资源管理各项工作的指导原则人力资

2、源战略的基本问题现在组织的情况怎么样？组织的目标是什么？怎样才能实现组织的目标？我们现在做得如何？我们该怎么做？公司战略分解人才战略定位与五年规划人力资源战略宗旨、目标人力资源战略支撑体系（组织、制度、经费等）人力资源战略实施方案2021/9/17第4页但是，长期以来公司忽略人力资源开发与管理战略，人力资源管理还停留在人事管理阶段传统人事管理现代人力资源管理档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、招聘录用、奖酬、考核和职业生涯开发等全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资

3、源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性内容管理方式理念2021/9/17第5页而且，战略性工作投入不足，事务性工作占据人力资源部门过多精力基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核社会保险人事档案劳动合同管理工资奖金管理职称和组织管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管

4、理者的决策参谋事务性工作，占据大量的时间和精力人力资源战略2021/9/17第6页造成人力资源管理缺乏系统性规范化运作，也影响了公司人力资源管理的效果吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才长期不招聘新员工，企业新鲜活力不够，新思想新观念无法导入，而且造成人才断档在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度薪酬政策不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感，满意度低组织及岗位设计不明晰，指挥命令系统不清晰招聘薪酬与激励岗位设计分析培训与发展考核流于形式，考核的牵引指导效果不足2021/9/17第7页问题与不足同时，尚未系统制定人力资源规划，这是

5、导致复合型高层管理人才不足的主要原因之一人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化不清楚未来人力资源供应如何？缺乏对未来人力资源需求的分析如何？没有系统思考如何解决人力需求净差？不知是否有足够的员工？不知是否合理利用了现有员工？没有有效提升员工的知识、技能和态度问卷：企业目前最需要的人才类型？高级经营管理人才专业技术人才一线技术工人生产管理人才其它2021/9/17第8页人

6、力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并存，影响公司市场竞争力公司未来发展要求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量公司所需的高级管理人才紧缺，市场供给不足激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺中坚力量培养不力，缺乏人才梯队高级人才，出现断档人才引进不够，供培养的后备力量不足部分人缺乏知识更新、学习及技能培训提高2021/9/17第9页目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划2021/9/172003JZEP-PRES01第10页49.6%的员工认为，以公司目前的状况，公司的变革应该先从工资福利与考核体系入

7、手，94.5%的员工认为收入的提高可调动工作的积极性问：您认为您认为公司的变革应从哪里入手？问：您认为哪种方式能够更好地提高您的工作积极性？资料来源：员工调查问卷2021/9/17第11页公司目前采用岗位工资制（一）工资结构结构比例具体内容岗位工资35.6%根据员工所在岗位底劳动责任的轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏确定岗级，主要体现岗位的差别。共分20个岗级，级差为50或100元年功工资9.4%根据员工的工作年限确定，体现员工劳动积累的差别。共分七个标准，5年段一个标准，最低起点为4元，最高起点为16元，年段差为2元补贴工资5.2

8、%为简化各种补贴、津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为100元/人月奖励工资49.8